Rezistenta la schimbare
De cele mai multe ori, preocuparile celor din management, atunci cand sunt pusi in situatia de a planifica si implementa schimbarea in organizatie (indiferent de natura, marimea si perioada alocata), se indreapta cu precadere catre costuri (materiale, umane, financiare etc.) si catre aspectele pur tehnice ale procesului de schimbare urmarit. Desigur, acestea reprezinta pilonii de baza ai unui astfel de proces, insa exista si un alt aspect, care la prima vedere pare nesemnificativ sau poate foarte putin valoros, dar care are “forta” de a perturba intreg procesul de schimbare. Este vorba despre rezistenta la schimbare pe care o pot manifesta unii angajati. Aceasta reprezinta un comportament de tip respingere, eschivare, incertitudine, declansat in special de teama individului de a nu fi capabil sa asimileze noile informatii/proceduri, toate acestea insotite si de alte considerente generate in special de perspectiva necunoscutului (ce se va intampla dupa ce schimbarea are loc, care sunt directiile in care compania se indreapta, care sunt actiunile care vizeaza postul de munca ocupat, care sunt noile asteptari etc). Practic, acest comportament apare in momentul schimbarilor organizationale atunci cand individul nu cunoaste obiectivele urmarite, motivele intemeiate pentru care managementul a luat decizia acestor transformari si mai ales atunci cand nu are certitudinea ca isi va pastra locul de munca in cel putin aceleasi conditii de pana acum (climat, nivel in ierarhie, recompense etc.).
în: Resurse Umane · Etichete: comportament, HR, modificari, proces, rezistenta, rezistenta la schimbare
Ce ar trebui sa stim despre efectele stresului
Despre stres s-a scris foarte mult. S-au dezbatut cauzele, efectele pe termen scurt si lung, s-au punctat diverse metode prin care nivelul de stres poate fi tinut in frau insa, in acest articol vom scoate la lumina cateva moduri in care putem aborda inca de la inceput stresul pentru a nu avea de suferit mai tarziu si astfel sa puteti intelege care este rolul stresului in viata dumneavoastra.
Este foarte important de stiut faptul ca inca de la inceput, de cum simtiti ca nivelul stresului incepe sa creasca, trebuie sa-l abordati corect, mai ales din punct de vedere fizic. In timpul perioadei stresante, corpul uman consuma energie la acelasi nivel la care o face atunci cand este supus unui efort fizic sustinut. Ca atare, este foarte important sa va mentineti o stare de relaxare fizica indusa prin respiratie controlata sau mici tehnici de meditatie care au ca principala menire reechilibrarea energiilor in organism. Chiar daca seful v-a adus pe birou un teanc nou de acte pe care trebuie sa le rezolvati nu intrati in panica, ci incercati sa va ridicati de la birou si sa va relaxati organismul pentru cateva minute. Daca nu o faceti, acesta va consuma foarte multa energie si pe langa faptul ca nu veti putea rezolva totul la timp sau corect, veti avea de suferit si mai tarziu cand corpul isi va cere tributul. Efectele stresului pot fi stopate din prima!
în: Resurse Umane
Combate stresul de la locul de munca
Faptul ca stresul a devenit pentru societatea noastra o problema cu adevarat grava, nu mai este deloc contestat. Din pacate insa, factorii care determina aceasta stare psihica sunt variati si uneori greu de gestionat. Insa, o constientizare a riscurilor care insotesc stresul (atat cel profesional, cat si cel de zi cu zi/personal) si o mobilizare in stoparea sau mentinerea lui la un anumit nivel al tolerantei, devine o prioritate pentru omul modern. Din acest motiv, unele organizatii s-au aliniat si ele acestei politici de reducere a stresului angajatilor si intreprind anumite masuri care pot imbunatati activitatea salariatilor.
Pe de alta parte, fiecare dintre noi trebuie sa cunoasca care sunt acele metode prin care isi poate reduce cat mai mut nivelul de stres si sa nu se “bazeze” doar pe caile pe care compania le-a ales pentru simplul motiv ca acestea din urma vizeaza doar cauzele care tin strict de contextul organizational.
în: Resurse Umane
Metoda de audit pentru stresul ocupational
“Stresul” a ramas mult timp pentru specialistii in resurse umane o manifestare desueta, un fel de concept generic sub a carui umbrela destul de cuprinzatoare putem sa totalizam toate supararile, nemultumirile, insatisfactiile angajatilor.
Conceptul are insa o semnificatie coerenta, cu un impact negativ si cu efecte majore la nivelul performantei individuale si organizationale. Recunoasterea acestor efecte a facut ca auditul stresului sa fie acum un serviciu specializat si bine cotat in zona serviciilor de resurse umane, un serviciu care acum isi face din ce in ce mai cunoscuta prezenta si prin companiile din Romania. Ce-i drept, acest “obicei” a fost importat “la pachet” cu politicile generale ale corporatiilor mari (occidentale) care au intrat si pe piata noastra.
în: Resurse Umane
Stresul vine “la pachet” cu locul de munca
Conform definitiei academice, stresul reprezinta o reactie de tip raspuns pe care organismul o are la diferiti factori de mediu (fizici, chimici, biologici si psihici) care actioneaza in mod direct asupra lui, avand drept scop protectia organismului si adaptarea convenabila la mediu, cu minime efecte nefavorabile pentru organism.
Daca ar fi sa reducem aceasta teorie doar la aspectele privitoare la cadrul de desfasurare a stresului ocupational, respectiv locul de munca, am putea spune ca acesta se manifesta atunci cand angajatul (indiferent de pozitia pe care el o ocupa in companie) este impins sau se forteaza pana la limitele capacitatii sale normale cu care face fata anumitor situatii tensionate. Mult timp s-a crezut faptul ca stresul profesional este caracteristic in special managerilor pentru ca acestia sunt presati de timp, de responsabilitati, de griji (trec dintr-o sedinta intr-alta, au tinte fixate mult prea sus, au multi oameni de gestionat, isi iau masa pe fuga prin salile de sedinte, sunt tot timpul in intalniri urgente etc.). Este adevarat ca managerii sunt supusi unui stres aproape continuu, dar nu trebuie sa pierdem din vedere faptul ca fiecare post dintr-o companie isi are proprii sai agenti de stres.
în: Resurse Umane
Determinarea necesitatilor de instruire
Organizatiile care au inteles care este scopul programului de instruire a angajatilor si care sunt beneficiile pe termen scurt si lung pe care acesta le aduce companiei iau in serios acest proiect si urmaresc toti pasii necesari parcurgerii lui astfel incat, la final, obiectivele propuse sa fie indeplinite corespunzator. Specificam acest aspect deorece fiecare etapa este importanta si are o valoare anume in cadrul demersului, iar neimplinirea uneia dintre ele si/sau realizarea necorespunzatoare a acestora pot duce la esec.
Primul pas este cel al parcurgerii ciclului de instruire. Oricare este abordarea sistemica adoptata atunci cand vine vorba de instruire si perfectionare, exista o succesiune logica de activitati care trebuie urmata. Aceasta porneste cu elaborarea unei politici de instruire (care cuprinde si necesarul de resurse), stabilirea organizatiilor/ departamentelor care efectueaza instruirea (firme de training, coachi sau traineri externi sau interni etc.), identificarea si evaluarea acestor necesitati de instruire, planificarea instruirii (selectarea persoanelor, a cursurilor, programarea acestora etc.), derularea instruirii conform planului stabilit, evaluarea instruirii (imediat dupa ce aceasta s-a incheiat sau dupa o anumita perioada de timp – cateva saptamani sau luni) si se revine la identificarea si evaluarea noilor necesitati de instruire care preced un nou plan de instruire, derularea lui si o noua evaluare si asa mai departe. Nu trebuie pierdut din vedere faptul ca, programul de instruire si perfectionare/dezvoltare este nu numai ciclic, dar si continuu.
în: Resurse Umane
Dezvoltarea resurselor umane
Dezvoltarea resurselor umane a devenit o prioritate pentru multe companii, mai ales in tarile in care s-a intensificat puternic concurenta (Germania, Suedia, Japonia, SUA etc.). Ideea care sta la baza acestei strategii este investitia corecta si productiva in dezvoltarea angajatilor. Daca ar trebui sa definim dezvoltarea resurselor umane (DRU) am putea spune ca aceasta reprezinta o abordare strategica a investitiei in capitalul uman. Programul DRU se bazeaza pe numeroase procese de resurse umane cum ar fi: evaluarea performantelor, dobandirea resurselor, identificarea persoanelor cu potential etc. DRU este un cadru propice pentru autoperfectionarea angajatilor, dar si a anumitor sectoare din companie, pentru programele de instruire profesionala, pentru elaborarea planurilor de evolutie profesionala (pe scara ierarhica a companiei) etc.
Foarte multi manageri, atunci cand vine vorba de investitia lor in capitalul uman al companiei, fac o confuzie majora intre instruire si dezvoltare. Instruirea angajatilor il ajuta pe salariat sa dobandeasca acele cunostinte si/sau aptitudini de care el are nevoie pentru a-si duce la bun sfarsit sarcinile de munca (la cotele/standardele cerute). Instruirea profesionala produce la final competenta necesara acum. Dezvoltarea insa, depaseste aceasta limita a “normelor” si il ajuta pe angajat sa dobandeasca toate acele “atribute” de care are nevoie pe tot parcursul carierei lui. In acest mod, angajatul capata mai multa incredere in sine si in propriile sale forte, isi dezvolta dorinta de a evolua, se maturizeaza din punct de vedere profesional si capata acea stabilitate de care are nevoie pentru a-si putea asuma noi responsabilitati, din ce in ce mai mari, mai provocatoare. Dezoltarea profesionala produce o evolutie psihologica neintrerupta necesara pentru viitor.
în: Resurse Umane
Planul de dezvoltare personala
Asa cum s-a mai mentionat si in articolele anterioare, procesul de evaluare a performantelor angajatilor trebuie sa fie unul bidirectional si asta nu presupune doar ca angajatorul sa-i comunice salariatului care sunt rezultatele analizei si care sunt masurile care se impun, ci actiunea trebuie sa vina si de la angajat catre management prin intocmirea si, cel mai important, urmarirea unui plan de dezvoltare personala.
Cel care a punctat pentru prima oara importanta realizarii unui plan de dezvoltare personala (PDP) este Michael Armstrong, unul dintre cei mai influenti specialisti in HR din UK. Acesta considera PDP-ul ca fiind o componenta prioritara in managementul performantei (fie ca managementul este cel al performantei angajatilor, fie ca este vorba de un management al performantei individuale/personale). Un astfel de plan trebuie sa fie continuu si actualizat in permanenta. Individul care demareaza un astfel de proiect al propriei performante/dezvoltari personale, trebuie sa stie in fiecare moment la ce nivel se afla si care sunt urmatorii pasi de urmat in vederea obtinerii obiectivelor stabilite, obiective care trebuie sa fie SMART.
în: Resurse Umane
Feedback-ul circular – evaluare din mai multe surse
Feedback-ul circular incepe sa cucereasca din ce in ce mai mult teren, specialistii observand ca principala sa calitate este reducerea subiectivismului si erorilor din timpul pocesului de evaluare (de cele mai multe ori parerile respondentilor sunt anonime, pentru a minimiza subiectivismul lor). Astfel, acest tip de feedback solicita pareri legate de performanta unui angajat sau a unei echipe/departament/grup de lucru de la mai multe surse care intra in mod direct in contact cu acesta/acestea.
Feedback-ul circular se obtine dupa aceleasi metode ca orice tip de feedback, numai ca atreneaza mai multe opinii si la final se elaboreaza un raspuns care centralizeaza toate parerile enuntate. Cel mai adesea, mai ales pentru a reduce perioada de timp alocata obtinerii acestui tip de feedback, se utilizeaza chestionarul de feedback care poate fi trimis catre cei care sunt inclusi in program fie in format fizic (coala de hartie), fie electronic, prin mail. Acest chestionar utilizeaza scale de valori care au ca rol masurarea competentelor angajatului respectiv. Atentie, in acest proiect de obtinere a feedback-ului sunt incluse numai acele persoane care intra in mod direct in contact cu individul analizat. De exemplu, astfel de persoane cointeresate sunt managerul direct al angajatului, angajatul respectiv (autoevaluare – modul in care el isi percepe munca/performanta), ceilalti colegi (cei care sunt pe aceeasi linie si depun acelasi tip de activitate, colegi din echipa cu care el intra in contact pentru a derula anumite actiuni etc.), subordonati ai acestui angajat, clienti interni si clienti externi, furnizori etc.
în: Resurse Umane
Interviul de evaluare a angajatilor
Procesul de evaluare a performantelor angajatilor presupune, ca si etapa importanta in desfasurarea sa, demararea interviurilor de evaluare a angajatilor. Din pacate, multe companii evita aceasta etapa transformant evaluarea intr-un proces unidirectional si cu rezultate care raman “secrete” pentru angajat. Insa, managerii care au inteles corect scopul acestei analize si doresc sa beneficieze in mod real de rezultatele ei, nu numai sa consume resurse importante, vor transforma evaluarea performantelor angajatilor intr-un proces bidimensional care ii va implica in mod direct si pe angajati. Unealta utilizata in acest scop este interviul de evaluare care solicita practic un dialog direct (fata in fata) intre angajatul analizat si managerul sau superior.
în: Resurse Umane