Abordarea angajatilor cu comportamente dificile
Daca va aflati in postura de manager al unei echipe sau al unei companii, daca faceti parte din departamentul de Resurse Umane, daca aveti un grup de prieteni cu care va intalniti des etc. aveti foarte multe sanse sa va loviti de situatii neplacute in care sunteti pusi in postura sa tineti piept unor discutii dificile sau contradictorii. Fiecare dintre noi are numeroase opinii legate de teme diverse in lumea profesionala sau personala care poate, la un moment dat, sa nu coincida cu opinia unei sau altor persoane. De cele mai multe ori astfel de pareri nu sunt expuse neaparat verbal si sustinute cu argumente valide, ci pot fi doar “aratate” publicului martor prin diverse comportamente, atitudini, reactii etc.
La locul de munca, de exemplu, se poate intampla ca un angajat sa vina la birou imbracat neadecvat (o tinuta care nu respecta restrictiile vestimentare impuse de companie sau care sunt sumare ori atrag atentia in mod evident prin forma, culoare, textura etc.), iar acest lucru poate fi rapid interpretat de catre management si/sau colegi ca fiind un comportament neprofesional. Nu mai vorbim de igiena personala care este extrem de importanta. La locul de munca inevitabil intram in contact cu ceilalti colegi (nu neaparat lucrand impreuna la un proiect, ci pe culoare, pe scari, in lift, la locul de masa etc.), iar o igiena personala precara va atrage atentia si repulsul celor din jur. Tot in acest registru se incadreaza si un loc de munca/birou dezordonat sau care nu pastreaza normele de curatenie (un birou ravasit, plin cu resturi de mancare etc.). Pe langa faptul ca o astfel de imagine nu este deloc placuta vederii, ea mai poate transmite si mesajul ascuns conform caruia persoana care detine acel birou este total dezordonata atat comportamental, cat si la nivelul organizarii mentale. Desi sunt destul de rar intalnite, si comportamentele vulgare de tipul comentarii, miscari, atitudini, imagini postate pe peretii biroului sau pe ecranul calculatoruli, mesaje transmise prin e-mail cu teme sensibile, de exemplu, gen sex, pot fi usor interpretate de unele persoane ca fiind hartuire sexuala sau mentala.
în: Resurse Umane · Etichete: abordare, angajati, comportament, comunicare, dificil, feed-back, feedback, intimitate, loc de munca, plan comportamental, responsabilitate, resurse umane, verificare
Norme si reguli – aplicarea lor in companie
Fiecare companie, in functie si de cultura sa organizationala, are in vedere un set de reguli si proceduri (mai mult sau mai putin dezvoltate) care vin in special in ajutorul angajatilor, astfel incat ei sa cunoasca foarte bine cadrele si normele in care pot activa si mai ales performa. Modul in care sunt privite acestea de catre salariati sau modul in care ele sunt utilizate in diverse scopuri (de exemplu concedieri legale) de catre angajator, difera de la o companie la alta.
In situatiile in care in cadrul firmei exista o practica defectuoasa a respectarii si utilizarii cadrului de reguli si proceduri, managerii nu ar trebui sa se mire de efectele negative care decurg din acest aspect.
In situatia in care cei care nu pun valoare pe reguli sunt angajatii, vina apartine tot conducerii pentru ca nu a stiut sa le impuna si sa le faca recunoscute la nivelul fiecarui angajat in parte. Acest lucru se poate face foarte simplu in primul rand inca de la angajare prin notificari scrise, prin expunerea regulamentului intr-un loc vizibil (avizier sau pe intranet), inmanarea acestor reguli scrise sub semnatura etc. In momentul in care salariatii nu respecta regulile din interiorul companiei (de la orarul de lucru pana la normele dupa care ar trebui sa-si execute activitatile, de la modul in care interactioneaza cu ceilalti salariati pana la modul in care utilizeaza spatiul si aparatura care ii sunt alocate etc.) apar foarte repede situatiile de indisciplina, urmate (in cazurile cele mai grave) si de incidente disciplinare, iar autoritatea conducerii manageriale scade in ochii angajatilor. Cu cat aceasta perioada de nerespectare a regulilor este mai lunga, cu atat managementul va avea o dificultatea mai mare in momentul in care doreste sa-si recastige autoritatea.
Pe de alta parte, companiile in care managementul utilizeaza aceste reguli aleator si nu exista o consecventa a aplicarii lor, se vor confrunta rapid cu nemultumirea salariatilor (in special a celor asupra carora aceste reguli si proceduri au fost “exersate”). Pentru a obtine rezultatele asteptate in urma aplicarii acestor reguli si proceduri (ne referim aici la indeplinirea obiectivelor si cresterea productivitatii) managementul va trebui sa fie nu numai impartial, ci si consecvent in aplicarea regulilor si mai ales a sanctionarilor care le insotesc in cazul in care nu sunt respectate.
O aplicare defectuoasa a normelor interne va avea un impact puternic in momentul in care un angajat care a fost, de exemplu, concediat se decide sa deschida un proces la un tribunal de munca (si ne refeim aici nu numai la aplicarea necorespunzatoare sau selectiva a normelor, ci si la neaplicarea corecta a procedurii de concediere). Daca managementul nu respecta procedurile minimale pe care legea le prevede in cazul concedierilor sau penalizarilor la locul de munca, acestea pot fi considerate, in instanta, ca fiind abuzive. O respectarea responsabila si profesionala a normelor dupa care o organizatie functioneaza, va feri compania de costuri uriase de timp, bani si imagine (care se pot pierde in urma proceselor pe care angajatii le pot intenta) si va imbunatati si intari reputatia firmei nu numai in ochii propriilor salariati, ci si a altor entitati cu care aceasta intra in contact de afaceri.
în: Resurse Umane · Etichete: aplicare, companie, comunicare, feed-back, feedback, interactiune, management, norme, obiective, performante, reguli, relatii
Ce ii motiveaza pe angajati?
Ne alegem un drum in viata, optam pentru o facultate buna, o terminam cu brio, completam viata profesionala cu zeci de cursuri, o imbogatim cu multe de diplome, cautam un loc de munca, aplicam pentru el si suntem foarte bucurosi cand mergem in prima zi la lucru. Apoi, treptat, lucrurile incep incet incet sa se schimbe, iar bucuria si implicarea pe care le aveam la inceput isi cam pierd din stralucire. De ce se intampla acest lucru? Pentru ca fiecare individ in parte are motive diferite pentru care lucreaza si nu intodeauna ceea ce i se ofera se pliaza pe lista sa de asteptari. Motivele care ne imping de la spate sa lucram sunt individuale, exact ca si personalitatea noastra.
Sunt persoane care se limiteaza doar la obtine o suma de bani si pentru ele baza piramidei trebuintelor lui Maslow este astfel satisfacuta. Pe ele doar castigul le motiveaza. Sunt unele persoane care lucreaza din pasiune pentru o anumita meserie, altii pentru implinirea personala. Altora le place sa realizeze diverse obiectivele (cat mai variate sau din ce in ce mai sofisticate) si sa simta ca aduc o contributie valoroasa, ca ajuta la dezvoltare, ca sunt recunoscuti. Unii oameni au diverse misiuni personale pe care le realizeaza prin munci specifice. Altii iubesc cu adevarat ceea ce fac. Unora le place camaraderia si interactiunea cu clientii si/sau colegii. Unii lucreaza pentru ca pe ei ii motiveaza schimbarile, provocarile etc.
în: Resurse Umane · Etichete: angajati, apartenenta, bani, claritate, comunicare, conditii de lucru, crestere, dezvoltare profesionala, egalitate, feedback, grup, incredere, leadership, motivare, motivatie, nevoi, realizari, recunoastere, responsabilitate, salariu, stabilitate, tehnica
“Legea celor trei” – secretul unei bune selectii de personal
Luarea unei decizii corecte este o indemanare esentiala pentru manageri si o prioritate pentru departamentul de resurse umane, mai ales atunci cand vine vorba de angajarea unei noi persoane. Aceasta activitate nu poate fi facuta la intamplare sau in graba deoarece riscul de a alege o persoana care nu se potriveste deloc cu “cadrul” companiei, care nu e productiva, care a prezentat in timpul interviului doar o imagie frumoasa, dar iluzorie, care poate sa plece in scurt timp din firma etc. este unul foarte mare. Tocmai din acest motiv, cei din departamentul de resurse umane si mai ales cei care se ocupa de angajari trebuie sa dovedeasca in mod cert o abilitatea crescuta in alegerea personalului si mai ales in stabilirea atitudinii caracteristice fiecaruia dintre acestia pe intreaga perioada de timp in care salariatii raman in firma.
“Legea celor trei” reprezinta o tehnica des utilizata in companiile din Europa de Vest si ii ajuta pe angajatori sa-si imbunatateasca in mod spectaculos acuratetea cu care realizeaza selectia personalului care sa se potrivesca postului respectiv pentru cat mai mult timp. Aceasta lege nu este complicata, poate fi usor pusa in practica, doar ca aplicarea ei necesita ceva mai mult timp. De aceea, este destul de greu de implementat in situatiile critice in care este nevoie de o angajare care beneficiaza de o scurta perioada de timp alocata procesului de selectie.
în: Resurse Umane · Etichete: candidat, candidati, interviu, legea celor trei, locatie, personal, recrutare, selectie, strategie
Sugestii pentru cei mult prea ocupati
Vi se intampla, cel putin in ultima vreme, sa simtiti ca aveti prea multe lucruri de facut, dar prea putin timp, ca rezolvati o activitate de pe to-do-list, dar in locul ei mai treceti doua sau trei? Este agenda dumneavoastra de lucru supra-aglomerata? Din nefericire insa, studiile arata ca in ultimele decenii oameni au devenit din ce in ce mai ocupati cu activitatile din sfera profesionala decat inainte. Aici intervin specialistii care, prin diverse metode si tehnici de time management si mai ales de delegare sau de diminuare a micromanagementului care pune stapanire pe noi, ofera solutii variate care pot fi adaptate diverselor tipologii.
Dar, de ce sunt oamenii atat de ocupati? E devina lipsa unui plan coerent de viata? Dorinta exacerbata de implicare? Suprasolicitarea fiselor de post? Incapacitatea de a spune “nu”? Teama de a nu supara sau jigni pe cineva? Cu toate ca multi oameni isi dau seama ca doresc sa fie mai putin ocupati decat in momentul de fata, le este foarte greu sa adopte un nou plan de viata, reducand agenda cu activitati doar la cele cu adevarat importante si pe care doar ei personal le pot face (a merge la doctor, de exemplu sau de a fi prezent la prima serbare a copilului). Daca va recunoasteti intr-o astfel de situatie, tineti minte urmatoarele cateva repere:
în: Resurse Umane · Etichete: activitate, compromisuri, managementul stresului, managementul timpului, ocupat, piedici, prioritate, prioritizare, scopuri, sugestie, to-to-list, valoare
Autocunoasterea emotionala
Conceptul de Inteligenta Emotionala a fost promovat de catre Daniel Goleman, insa teoria acestuia a fost dezvoltata de catre profesorii Peter Salovey si Jack Meyer. Dr. Reuben BarOn a fost cel care a masurat pentru prima oara nivelul Inteligentei Emotionale si a validat acel test.
Conform definitiilor, Inteligenta Emotionala (EQ) reprezinta capacitatea noastra de recunoastere, intelegere si mai ales utilizare a emotiilor pe care le avem, pe care le folosim in luarea celor mai bune decizii si punerea lor in practica. Tocmai de aceea s-a ajuns la concluzia ca EQ reprezinta un element de baza atat in reusita profesionala, cat si in implinirea personala. Inteligenta Emotionala are doua mari componente: cea intrapersonala (responsabila de propriile sentimente) si cea interpersonala (compusa din abilitatile sociale ale individului).
în: Resurse Umane · Etichete: auto cunoastere, autocunoastere, Daniel Goleman, emotional, EQ, ghid, IE, inteligenta, inteligenta emotionala, IQ, Jack Meyer, Peter Salovey, Reuben BarOn
Inteligenta emotionala – coachul interior
Este cert faptul ca succesul se bazeaza foarte mult pe intelect. De exemplu, toate deciziile pe care o persoana le ia din punct de vedere financiar sunt bazate pe o serie de detalii, de analize, de strategii fundamentate pe date concrete si dovezi. Toate acestea, fara un intelect “dezvoltat” nu pot produce succes, insa nu toate persoanele inteligente sunt “de succes”. Ce au in plus unele fata de celelalte? Raspunsul vine din studii: inteligenta emotionala. De exemplu, succesul (indiferent daca este in viata privata sau la locul de munca) depinde doar 20% de intelect (IQ) si 80% de inteligenta emotionala (EQ). Aceasta din urma, spre deosebire de IQ nu poate fi definita ca fiind o capacitate fixa in sensul ca nu are limite sau marje in care se poate dezvolta. Tot ca o diferenta, capacitatea emotionala a unui om poate sa creasca cu varsta, bazandu-se in mare parte pe experientele de viata ale acestuia, cu conditia esentiala sa ii fie acordata atentia si eforturile necesare. Daca intelectul este cel care ne ajuta sa rezolvam probleme, sa facem calcule sau sa procesam informatii, inteligenta emotionala este cea care ne dezvolta latura creativa si ne ajuta sa invatam sa ne folosim/redirectionam eficient emotiile in vederea rezolvarii problemelelor, in atingerea scopurilor, in lucrul cu ceilalti oameni etc.
în: Resurse Umane · Etichete: auto coaching, autocoaching, coach, coach interior, coaching, EQ, IE, inteligenta, inteligenta emotionala, John Mayer, Peter Salovey, self coaching
Protectia datelor – principii in HR
Absolut toti angajatii sunt egali in drepturi, asta insemnand si in ceea ce priveste protectia datelor cu caracter persoal. In orice companie exista anumite evidente de personal care nu fac altceva decat sa stocheze o serie de date cu caracter personal. Din acest motiv, pentru a se evita situatiile in care colectarea, stocarea, utilizarea, adaptarea ori modificarea, extragerea, consultarea, dezvaluirea catre terti prin transmitere sau chiar distrugerea unor astfel de date pot aduce prejudicii angajatilor, personalul autorizat care face aceste operatiuni trebuie sa se asigure mai intai ca respecta legea in vigoare (Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date publicata in Monitorul Oficial nr. 790 din 12 decembrie 2001). Aceasta lege garanteaza si protejeaza drepturile si libertatile fundamentale ale persoanelor fizice, in special a dreptului la viata intima, familiala si privata, cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal.
Cand spunem date cu caracter personal, ne referim la toate informatiile legate de o persoana fizica identificata sau identificabila (in cazul de fata, angajat sau candidat). Aceste informatii nu trebuie neaparat sa fie catalogate ca fiind “private” sau “confidentiale” pentru a fi numite “date personale”. De exemplu, un email sau o instiintare scrisa legata de un anumit incident sau actiune care implica o persoana identificabila (angajatul X din departamentul Y) contine astfel de informatii cu caracter personal.
în: Resurse Umane · Etichete: date, date cu caracter personal, H, lege, Legea nr. 677/2001, legislatie, principii, protectie
Importanta evidentelor de personal
“De ce sunt importante evidentele de personal? Organizatia mea merge bine si fara ele!” – aceasta pare sa fie parerea unor manageri de companii, ce este drept, de dimensiuni mici, care nu vad importanta acestei activitati.
In primul rand, evidenta de personal se aliniaza cerintelor legale. Pe de alta parte, astfel de informatii sunt necesare pentru a se face studii si cercetari locale sau la nivel national cu privire la numarul de persoane angajate, nivelul de salarizare, numarul de ore lucrate etc. Absolut toate datele pe care le contine evidenta de personal pot fi folosite fie in scopuri care tin strict de functionarea interna a companiei (de exemplu, monitorizarea angajatilor), fie in indeplinirea cerintelor venite din exterior (de exemplu, organele autoritatilor centrale solicita anumite date pentru realizarea unei cercetari).
în: Resurse Umane · Etichete: consultanta, documente, evidente, HR, informatii, personal
Anuntarea unui post vacant
Chiar daca este vorba despre un nou post in companie sau unul care a fost recent “eliberat”, procedura de anuntare a acestuia, in vederea ocuparii de catre o persoana potrivita, nu este intodeauna foarte simpla. Si ne referin aici nu numai la actul in sine, ci si la costurile pe care aceasta le implica, la medodele prin care ea poate fi derulata si asa mai departe.
Faptul ca in compania dumneavoastra un post este vacant poate fi anuntat in mai multe feluri. Exista o “ordine” nu neaparat impusa, dar indicata, pentru a reduce cat mai mult cheltuielile financiare si mai ales cele de timp.
în: Resurse Umane · Etichete: anunt, consultant, CV, HR, job, post, post liber, principii, vacant