Schimbare organizationala prin analiza tranzactionala (II)

Tipare organizationale de acordare a stroke-urilor

Poate fi relevant sa faceti o analiza rapida a tiparelor de acordare a stroke-urilor din organizatia voastra.

Ce caracteristici ale indivizilor primesc recunoastere? (amintiti-va ca atat stroke-urile pozitive, cat si cele negative vor reintari comportamentul pentru care se da stroke-uri).

Ganditi-va la impactul acestor procese. Cum se leaga ele de tiparele voastre proprii de stroke-uri? Organizatia va intareste comportamentul si atitudinile intr-un mod sanatos? Aveti nevoie sa faceti vreo schimbare – fie in cadrul organizatiei, daca sunteti in masura sa faceti acest lucru – sau in ce priveste propriile voastre tipare de stroke-uri, daca aveti nevoie de alt fel de ajustari?

Rezolvarea creativa a problemelor

O problema apare atunci cand ai un obiectiv, dar nu stii cum sa il indeplinesti. Aceasta afirmatie are nevoie de putina interpretare – uneori nu este clar nici macar ca avem un obiectiv, iar acest lucru este chiar o parte a problemei. Putem deci avea o problema care “ni se arata” in mod clar; putem sa anticipam ca vom avea o problema in viitor daca nu schimbam ceea ce facem acum. Putem sa prognozam o problema imaginandu-ne un viitor diferit si apoi dandu-ne seama ca avem nevoie sa ne schimbam pentru a il face posibil. Este posibil ca, in ochii altor oameni, noi sa fim problema – exista si un slogan de genul: “Lucrezi la o problema – sau esti o parte din ea?”.

Provocarea de a ne schimba

Nu credem  ca exista cineva printre noi care sa nu fie deloc afectat de schimbare. Ne putem bucura de provocare sau teme de rezultate; putem primi schimbarea cu bratele deschise sau sa ne fie impusa; dar este improbabil sa ramanem neutri in legatura cu aceasta. Prin urmare, pentru cei mai multi dintre va fi util sa inteleaga procesul schimbarii si al tranzitiei. Ca indivizi, aceste cunostinte ne pot linisti pe masura ce experimentam reactii normale, dar ingrijoratoare fata de schimbare. Daca suntem manageri, ne vor facilita planificarea schimbarii de o maniera care sa cauzeze cat mai putin stres celor afectati de ea.

Gestionarea schimbarii

Daca suntem manageri, suntem responsabili pentru modul in care impunem altora schimbarea. Putem combina ceea ce stim despre stadiile dezvoltarii cu fazele de dezvoltare pentru a genera idei pentru a usura tranzitia. Pe urma putem sa ne asiguram ca schimbarile in care suntem implicati cauzeza cat mai putin disconfort posibil. Chiar daca nu suntem manageri, este probabil sa fim solicitati din cand in cand de prieteni sau colegi pentru care schimbarea este stresanta. Exista mai multe cai prin care ii putem ajuta pe altii sa gaseasca o cale mai simpla de a parcurge spirala evolutiei generata de schimbare.

One thought on “Schimbare organizationala prin analiza tranzactionala (II)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *