Norme si reguli – aplicarea lor in companie

Fiecare companie, in functie si de cultura sa organizationala, are in vedere un set de reguli si proceduri (mai mult sau mai putin dezvoltate) care vin in special in ajutorul angajatilor, astfel incat ei sa cunoasca foarte bine cadrele si normele in care pot activa si mai ales performa. Modul in care sunt privite acestea de catre salariati sau modul in care ele sunt utilizate in diverse scopuri (de exemplu concedieri legale) de catre angajator, difera de la o companie la alta.

In situatiile in care in cadrul firmei exista o practica defectuoasa a respectarii si utilizarii cadrului de reguli si proceduri, managerii nu ar trebui sa se mire de efectele negative care decurg din acest aspect.

In situatia in care cei care nu pun valoare pe reguli sunt angajatii, vina apartine tot conducerii pentru ca nu a stiut sa le impuna si sa le faca recunoscute la nivelul fiecarui angajat in parte. Acest lucru se poate face foarte simplu in primul rand inca de la angajare prin notificari scrise, prin expunerea regulamentului intr-un loc vizibil (avizier sau pe intranet), inmanarea acestor reguli scrise sub semnatura etc. In momentul in care salariatii nu respecta regulile din interiorul companiei (de la orarul de lucru pana la normele dupa care ar trebui sa-si execute activitatile, de la modul in care interactioneaza cu ceilalti salariati pana la modul in care utilizeaza spatiul si aparatura care ii sunt alocate etc.) apar foarte repede situatiile de indisciplina, urmate (in cazurile cele mai grave) si de incidente disciplinare, iar autoritatea conducerii manageriale scade in ochii angajatilor. Cu cat aceasta perioada de nerespectare a regulilor este mai lunga, cu atat managementul va avea o dificultatea mai mare in momentul in care doreste sa-si recastige autoritatea.

Pe de alta parte, companiile in care managementul utilizeaza aceste reguli aleator si nu exista o consecventa a aplicarii lor, se vor confrunta rapid cu nemultumirea salariatilor (in special a celor asupra carora aceste reguli si proceduri au fost “exersate”). Pentru a obtine rezultatele asteptate in urma aplicarii acestor reguli si proceduri (ne referim aici la indeplinirea obiectivelor si cresterea productivitatii) managementul va trebui sa fie nu numai impartial, ci si consecvent in aplicarea regulilor si mai ales a sanctionarilor care le insotesc in cazul in care nu sunt respectate.

O aplicare defectuoasa a normelor interne va avea un impact puternic in momentul in care un angajat care a fost, de exemplu, concediat se decide sa deschida un proces la un tribunal de munca (si ne refeim aici nu numai la aplicarea necorespunzatoare sau selectiva a normelor, ci si la neaplicarea corecta a procedurii de concediere). Daca managementul nu respecta procedurile minimale pe care legea le prevede in cazul concedierilor sau penalizarilor la locul de munca, acestea pot fi considerate, in instanta, ca fiind abuzive. O respectarea responsabila si profesionala a normelor dupa care o organizatie functioneaza, va feri compania de costuri uriase de timp, bani si imagine (care se pot pierde in urma proceselor pe care angajatii le pot intenta) si va imbunatati si intari reputatia firmei nu numai in ochii propriilor salariati, ci si a altor entitati cu care aceasta intra in contact de afaceri.

Un management eficient va acorda foarte multa atentie fiecarui aspect care dcurge din management. Nu se poate face o ierarhie a acestor aspecte pentru ca fiecare intre ele are o greutate in management si le influenteaza in mod direct pe celelalte. In cazul de fata ne referim strict la relatia pe care acesta o va avea cu proprii angajati.

O caracteristica definitorie a unui sistem managerial de succes este amprenta de lider pe care acesta o are asupra salariatilor. In acest fel managementul se va asigura de faptul ca angajatii sai vor urma directia pe care el o impune si vor respecta cadrele care sunt fixate de management.

Faceti un scurt exercitiu si verificati daca managementul dumneavoastra bifeaza sau nu urmatoarele aspecte:

1. Pune accent pe relatiile interpersonale din companie. Priveste compania nu numai din punct de vedere departamental, ci si individual cunoscand fiecare membru al echipei. Interactioneaza cu fiecare persoana in parte nu numai atunci cand trebuie sa intervina pentru a corecta ceva anume (performanta, comportamentul etc.), ci si atunci cand persoana respectiva a fost performanta sau a adus un beneficiu companiei (multumire, respect, recompensa etc.).

2. Comunica eficient cu fiecare persoana pe toate canalele. Se asigura nu numai ca salariatul a primit feed-back-ul pe care managementul l-a transmis in urma unei discutii, ci solicita din partea salariatilor feed-back atunci cand managementul a comunicat ceva.

3. Ii ajuta pe oameni sa interactioneaza si sa-si imbunatateasca performantele. Interactiunea dintre mai multe echipe sau departamente va intari convingerea ca managementul este eschilibrat si impartial.

4. Cunoaste, intelege si aplica in mod eficient aspectele financiare ale afacerii stabilind clar obiectivele dorite insotite de masurile care se impun si le aplica in intreaga companie.

5. Mentine un mediu propice in care oamenii cu experienta, calificati si performanti au moralul pozitiv fiind motivati sa munceasca la standarde inalte pentru companie. Aplicarea normelor nu trebuie facuta numai in situatiile negative in care unii angajati nu respecta regulile impuse de management. In acest fel el le recunoaste oamenilor meritele si ii ajuta sa se dezvolte din punct de vedere profesional.

Toate organizatiile, indiferent de marimea lor sau de domeniul in care activeaza, trebuie sa aiba conceput si instituit setul de proceduri disciplinare si de rezolvarea a plangerilor angajatilor.

Nu uitati faptul ca managementul resurselor umane, prin definitia sa, se refera la intreg ansamblul de activitati care sunt strict orientate catre asigurarea, dezvoltarea, motivarea si mai ales mentinerea resurselor umane (salariatilor) in interiorul companiei si toate acestea avand ca scop principal, pe de-o parte realizarea obiectivelevor organizatiei, si, pe de cealalata parte, satisfacerea nevoilor angajatilor sai.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *