Managementul performantei – de la reusita la esec

Majoritatea companiilor se declara deschise si implicate intr-un proces formal de management al performantei cu toate ca nu exista un numitor comun care sa se regaseasca in toate aceste politici (ele variaza de la o firma la alta). In plus, nu exista nicio parere unanim aceptata legata de definirea “managementului de performanta” – probabil ca si acesta este un motiv al variatiilor de mai sus. De exemplu, unele companii au un management al performantei doar in teorie, in cadrul acestora neexistand periodic sau nici macar o data evaluari ale performantei (nici cantitative, nici calitative).

Cu toate ca se doreste un astfel de management si cu toate ca specialistii semnaleaza foarte multe puncte forte in adoptarea lui (cresterea productivitatii, stabilirea corecta a sistemului de recompense, loialitate, retentie de personal crescuta, evolutii profesionale interne ridicate, stabilitate etc.), inca foarte multe companii de la noi nu-l adopta sau, daca totusi o fac, nu respecta intocmai cadrele acestuia supundand astfel procedeul unor numeroase critici sau chiar esec. De ce se intampla acest lucru? Motivele nu sunt multe, ba din contra si, mai mult decat atat, sunt simple si pot fi usor indreptate de cei care sunt in masura (profesional si al functiei ocupate) sa o faca.

Neincrederea. De cele mai multe ori, managementul este cel care declanseaza avalansa de erori prin simplul fapt ca arata o neincredere in valoarea procesului. Cand tocmai cel care propune un astfel de proiect nu crede in el, nu poate convinge multimea sa creada. In acel moment, angajatii, care oricum nu inteleg foarte bine ce anume urmareste managementul performantei (“Vor sa vada daca sunt performant sau nu ca sa ma dea afara?”), fara a beneficia de explicatii rapide, corecte, sustinute de argumente logice si practice si loviti inca de la inceput de ezitarile pe care managementul le are, incep sa devina sceptici cu privire la scopurile acestuia si mai ales la intentiile managementului. Ca atare, ei inca de la inceput incep sa saboteze procesul.

Incompetente. Intentiile pot fi bune, dorinta de a avea un astfel de management foarte mare, insa daca lipsesc competentele necesare punerii in practica ale acestuia esecul este iminent. De exemplu, un management al performantei in care cel care sustine interviurile de evaluare nu este pregatit si nu are setul de aptitudini necesare, nu are cum sa se deruleze corect.

Subiectivism. Acesta poate capata mai multe aspecte (atat la nivel individual – unde tine de etica profesionala, cat si general – intervine in momentul in care nu exista o coordonare corecta in interiorul companiei). In pus, poate exista tendinta de a se axa toata atentia si energia doar asupra acelor aspecte care se pot masura, inclinandu-se astfel balanta doar aspra eficientei si neluandu-se corect in seama si eficacitatea a carei valoare este semnificativa.

Neconcordanta obiectivelor. De multe ori companiile gresesc atunci cand nu-si urmaresc obiectivele si nu le actualizeaza periodic. Se doreste cresterea performantei cu un X%, dar in acelasi timp cresc concedierile si scade recrutarea? In conditiile acestea, nici nu mai trebuie sa explicam de ce managementul performantei este inutil.

Cantitativ vs. calitativ. Omanenii fac diferenta clara intre calitate si cantitate. In momentul in care managementul performantei cuantifica (pentru ca este mult mai usor) doar aspectele cantitative, angajatii simt ca managemetul performantei nu este corect si pentru a evita eventualele neplaceri (reduceri de salarii, penalizari, concedieri, relocari etc.) vor pune mai putin accent pe calitate (tipul de relatii cu clientii, cu colegii, nu se vor mai motiva reciproc etc.). Focusandu-se exclusiv pe indicatorii cantitativi, rezultatele lor imediate vor fi stralucite (spre bucuria managementului), insa le vor compromite pe cele pe termen lung.

Iluzia castigului. Managementul performantei trebuie sa fi foarte bine gandit si sa aduca o serie de avantaje echilibrate angajatiilor. De exemplu, un management de performanta axat in special pe recompensare (prin marirea salariului, prime etc.) se poate lovi de situatiile neplacute in care angajatii isi ascund slabiciunile, neaga erorile pe care le-au facut sau chiar mai mult, incearca sa le paseze pe spatele altora, toate acestea din dorinta de a fi “performant” si de a ajunge la morcovul din varful batului.

Nu trebuie sa pierdem din vedere faptul ca managementul performantei este un real mijloc prin care se poate imbunatati considerabil, continuu si evolutiv performanta economica a companiei. Insa, pentru a deveni functional, managementul performantei trebuie sa se bazeze pe un program coordonat de activitati specifice managementului Resurselor Umane. Din pacate insa, in multe companii, departamentul de Resuse Umane este inexistent sau nu i se acorda valoarea lui reala si in aceaste situatii nici managementul performantei nu poate fi unul decalitate.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *