“Legea celor trei” – secretul unei bune selectii de personal

Luarea unei decizii corecte este o indemanare esentiala pentru manageri si o prioritate pentru departamentul de resurse umane, mai ales atunci cand vine vorba de angajarea unei noi persoane. Aceasta activitate nu poate fi facuta la intamplare sau in graba deoarece riscul de a alege o persoana care nu se potriveste deloc cu “cadrul” companiei, care nu e productiva, care a prezentat in timpul interviului doar o imagie frumoasa, dar iluzorie, care poate sa plece in scurt timp din firma etc. este unul foarte mare. Tocmai din acest motiv, cei din departamentul de resurse umane si mai ales cei care se ocupa de angajari trebuie sa dovedeasca in mod cert o abilitatea crescuta in alegerea personalului si mai ales in stabilirea atitudinii caracteristice fiecaruia dintre acestia pe intreaga perioada de timp in care salariatii raman in firma.

Legea celor trei” reprezinta o tehnica des utilizata in companiile din Europa de Vest si ii ajuta pe angajatori sa-si imbunatateasca in mod spectaculos acuratetea cu care realizeaza selectia personalului care sa se potrivesca postului respectiv pentru cat mai mult timp. Aceasta lege nu este complicata, poate fi usor pusa in practica, doar ca aplicarea ei necesita ceva mai mult timp. De aceea, este destul de greu de implementat in situatiile critice in care este nevoie de o angajare care beneficiaza de o scurta perioada de timp alocata procesului de selectie.

In primul rand, “Legea celor trei” se aplica inca de la inceput in procesul de selectie. Ca atare, atunci cand aveti de angajat o persoana pentru un anumit post va trebui sa intervievati minim trei candidati. Discutand cu cel putin trei persoane aveti ocazia de a va forma o impresie mult mai clara si exacta referitoare atat la cei care si-au depus candidatura, dar si asupra a ceea ce dumneavoastra, ca firma, va doriti. Nu cadeti in capcana de a angaja primul candidat sau singurul care si-a depus C.V.-ul pentru ca riscati in acest fel sa faceti o alegere gresita. Minim trei candidati intervievati va asigura posibilitatea de a alege persoana care se potriveste mult mai bine postului scos la concurs.

In momentul in care ati facut o prima lista cu C.V.-urile cele mai bune va trebui sa demarati procesul de interviuri. Si aici va trebui sa aplicati“Legea celor trei” in sensul ca fiecare potential angajat va trebui sa fie supus la minim trei interviuri (si ne refeim aici la cei care sunt selectati dupa primul interviu). O tripla intrevedere va ajuta sa clarificati daca persoana respectiva este cu adevarat cea potrivita. Se prea poate ca la prima intalnire candidatul sa se fi prezentat excelent, sa fi creat o impresie foarte buna, dar la a doua sa nu mai fie chiar atat de atractiv, ca la a treia intrevedere sa va puneti intrebarea “Oare ce am vazut eu la acest candidat?”. Sunt unele companii, de exemplu, care au modificat aceasta lege si considerea ca minim 7 interviuri sunt elocvente. Exista si cazuri in care stacheta este ridicata la 20-25 de intalniri, insa o astfel de procedura pe langa faptul ca necesita foarte mult timp, energie, “blocarea” unei persoane in acest proces, este si foarte obositare si demoralizatoare pentru candidat care, de cele mai multe ori, prefera sa renunte el decat sa-si mai consume timpul cu intalniri nesfarsite. Indiferent cat de mult va place un candidat, nu faceti o oferta de angajare doar dupa prima intrevedere!

Pentru a testa si mai mult un candidat, incercati sa efectuati cele trei interviuri in trei locatii diferite. De exemplu, o prima intalnire intr-o sala obisnuita din companie (sala de sedinte sau daca aveti una special amenajata pentru interviuri). O a doua intrevedere la dumneavoastra in birou. A treia intro locatie apropiata de companie, dar neutra (un local, restaurant, cafenea de langa compania la care lucrati). Schimbarea acestor cadre il “forteaza” pe candidat sa se adapteze noilor solicitari si sa se manifeste diferit. De exemplu, o persoana care arata si se comporta foarte bine in sala de sedinte, poate sa fie timorata sau rigida la dumeavoastra in birou si sa arate banal ori sa se comporte neadecvat, in cadru neutru (modul in care vorbeste cu chelnarii, cum priveste celelalte persoane, daca este sau nu distras de ce se intampla in jur sau se focuseaza doar pe discutiile cu dumneavoastra etc. ). Trebuie sa recunoastem ca in procesul de recrutare si mai ales selectie avem tendinta de a ne baza intr-un procent destul de mare pe intuitie sau impulsuri emotionale de moment. Pentru o acuratete mare a procesului in sine, acest “procent intuitiv-emotional” trebuie sa fie cat mai mic. Putem face acest lucru constuind in mod deliberat o “zona de tampon” intre emotiile noastre si deciziile pe care le luam, supunand candidatul la mai multe intrevederi, in locatii diferite, stimulandu-l sa ne arate clar cum e el defapt in mod natural, nu exclusiv formal.

Legea celor trei” se mai aplica in timpul interviului aducand in sala de interviuri minim alte trei persoane diferite (o persoana din departamentul respectiv care este un potential coleg, seful direct, o persoana dintr-un departament pe care el l-ar conduce etc.). Aceasta lege se aplica treptat adica, la un interviu este chemata o persoana, la al doilea, o alta si asa mai departe. Trebuie sa tineti cont de faptul ca in procesul de selectie nu sunteti doar dumneavoastra implicat, ci decizia trebui sa fie una comuna pentru ca persoana pe care dumneavoastra o alegeti va trebui in viitorul apropiat sa lucreze si sa coopereze cu alte persoane, nu cu dumneavoastra. Asa ca o buna alegere a unui nou angajat se poate face implicand si persoane din grupurile din care aceasta urmeaza sa faca parte. Implicand si alte persoane veti obtine mai multe puncte de vedere si va veti asigura ca intradevar persoana selectata este cea mai potrivita atat pentru post, cat si pentru colectiv. Degeaba o persoana este as in domeniul sau daca ea nu se poate intelege sau nu poate colabora in mod corespunzator cu ceilalti salariati.

Atunci cand in procesul de intervievare mai aduceti si alte persoane, beneficiati de un nou avantaj legat de perioada de inductie si adaptare a noului angajat. In primul rand, persoana cea noua va simti faptul ca respectivul colectiv este primitor si prietenos (angajatul stie inca de la inceput ca decizia de angajare a sa a fost influentata si de opiniile colegilor) si va intra mult mai usor in sistem. Pe de alta parte, ceilalti salariati vor simti ca au chiar ei o mare responsabilitate in includerea noului coleg in grup, plus ca vor avea sentimentul ca opinia lor este cu adevarat valoroasa si apreciata de conducere.

Aceste interviuri multiple va ajuta sa luati o decizie de angajare mult mai buna si sa intariti sentimentul de loialitate si motivare a celorlalti.

Dupa ce ati selectat cei mai buni sau cel mai bun candidat, aplicati in ultima etapa inca o “Lege a celor trei”, respectiv solicitati minim trei scrisori de recomandare sau discutati cu minim alte trei persoane cu care candidatul respectiv a mai lucrat (fosti sefi, subalterni, colegi, parteneri de afaceri, clienti, furnizori etc.). Solicitati-le acestora opinia asupra adecvarii condidatului pentru postul respectiv. Informatiile pe care le veti primi va vor ajuta sa punctati mult mai ferm decizia pe care vreti sa o luati.

Este adevarat ca un proces de selectie in care se aplica “Legea celor trei” este unul usor mai greoi si mai lent, insa avantajul major care compenseaza aceste puncte negative este faptul ca faceti mai putine greseli in selectie si realizati alegeri mult mai potrivite. Pentru o mai buna acuratete a procesului incercati sa aplicati “Legea celor trei” de la inceput pana la final. Nu uitati faptul ca o decizie gresita de angajare este mult mai neproductiva si mai ales nesatisfacatoare decat decizia de a nu angaja pe nimeni!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *