Anuntarea unui post vacant

Chiar daca este vorba despre un nou post in companie sau unul care a fost recent “eliberat”, procedura de anuntare a acestuia, in vederea ocuparii de catre o persoana potrivita, nu este intodeauna foarte simpla. Si ne referin aici nu numai la actul in sine, ci si la costurile pe care aceasta le implica, la medodele prin care ea poate fi derulata si asa mai departe.

Faptul ca in compania dumneavoastra un post este vacant poate fi anuntat in mai multe feluri. Exista o “ordine” nu neaparat impusa, dar indicata, pentru a reduce cat mai mult cheltuielile financiare si mai ales cele de timp.

1. Publicitatea interna. Aceasta se poate face prin canalele interne de comunicare precum newsletter, mail-uri, avizier, revista companiei, pliante etc. In acest anunt se specifica titulatura postului, conditiile de baza (este recomandata includerea fisei de post schematizata), termenul de inscriere, caile prin care se pot trimite solicitarile etc. Avantajul acestei metode consta in faptul ca cei interesati de post stiu deja care este politica firmei, care este cultura organizationala, normele de baza dupa care aceasta functioneaza, iar perioada de adaptare este mai scurta. Dezavantajul major consta in faptul ca persoanele care candideaza, dar care nu se potrivesc pe post, pot privi acest refuz drept un atac la propria persoana, pot deveni frustrati sau pot acuza conducerea si/sau departamentul de resurse umane de “sustinerea” tacina a celui ales.

2. Recomandarile salariatilor. O alta metodoa este cea prin care departamentul de resurse umane anunta postul vacant si solicita ajutor din partea angajatilor in gasirea persoanei potrivite pentru ocuparea acestuia. In multe companii se practica aceasta metoda insotita si de o recompensare finaciara (prima) a celui care recomanda persoana care este angajata. Procedura depinde de la firma la fima (sunt unele companii care nu accepta, de exemplu, rude ale angajatilor).

3. Cautare in CV-urile primite. De-a lugul timpului, departamentul de resurse umane strange numeroase CV-uri pe care le primeste de la diferiti candidati. Acestia pot trimite CV-ul, in ideea unor posibile oportunitati viitoare, atat cand se anunta eliberarea unui post, dar si cu alte ocazii (recomandari, aplicari online sau prin posta, targuri de job-uri etc.). Se poate ca in aceste CV-uri care deja au fost triate si sortate pe diverse criterii sa se gaseasca persoana potrivita. Insa, aceasta metoda trebuie sa fie insotita si de primele doua pentru a oferi sanse egale tuturor.

4. Agentiile de plasare. Sunt o solutie optima mai ales atunci cand se cauta personal administrativ si/sau functionaresc. Unele agentii cauta personal in mai multe domenii si au o baza de date foarte larga. Altele sunt specializate (de exemplu domeniu bancar), iar CV-urile pe care le au sunt numai pentru astfel de pozitii. Atunci si cautarea este mai usoara si sansele de a gasi persoane potrivite postului sunt mai mari.

5. Consultantii, generalistii, specialistii sau head-hunterii. La acestia se apeleaza mai ales atunci cand perioada de timp alocata gasirii unei anumite persoane este foarte scurta si mai ales atunci cand acea pozitie este una speciala: fie este din top management, fie este de specialitate inalta, iar candidatii sunt foarte greu de gasit. Dezavantajul major al acestei metode este pretul ridicat al serviciului.

6. Anunturi “la mica publicitate”. La aceasta metoda se poate apela atunci cand fie perioada alocata gasirii candidatului potrivit este una foarte mare, fie atunci cand pe langa CV-urile potrivite pentru post se cauta si altele pentru baza de date interna. Un astfel de anunt poate fi facut pe site-urile de recrutare, pe pagina de internet a companiei, in ziare etc.

7. Oficiile Fortei de Munca. Aceasta este o metoda mai rar utilizata deoarece exista mentalitatea conform carei la O.F.M. se inscriu persoanele somere (si se pune intrebarea de ce au ramas fara loc de munca) sau cele cu calificari slabe. Reprezinta insa o solutie buna pentru posturile low-level.

8. Recrutari din scoli, colegii si/sau universitati. Aceasta reprezinta o sursa foarte buna pentru posturile de incepatori pe care le pot ocupa persoane aflate in practica. Este o metoda avantajoasa pe termen lung pentru ca prin aceasta compania isi poate alege candidati valorosi pe care sa-i creasca si sa-i formeze pe postul respectiv.

Multe departamente de resurse umane prefera sa utilizele doar un anumit canal sau, in unele situatii, sa combine maxim doua sau trei metode. Important este insa ca aceste cai alese sa fie cele mai protrivite pentru a gasit cat mai repede, cu costuri cat mai reduse persoana potrivita pentru postul liber.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *