Planul de dezvoltare personala

Asa cum s-a mai mentionat si in articolele anterioare, procesul de evaluare a performantelor angajatilor trebuie sa fie unul bidirectional si asta nu presupune doar ca angajatorul sa-i comunice salariatului care sunt rezultatele analizei si care sunt masurile care se impun, ci actiunea trebuie sa vina si de la angajat catre management prin intocmirea si, cel mai important, urmarirea unui plan de dezvoltare personala.

Cel care a punctat pentru prima oara importanta realizarii unui plan de dezvoltare personala (PDP) este Michael Armstrong, unul dintre cei mai influenti specialisti in HR din UK. Acesta considera PDP-ul ca fiind o componenta prioritara in managementul performantei (fie ca managementul este cel al performantei angajatilor, fie ca este vorba de un management al performantei individuale/personale). Un astfel de plan trebuie sa fie continuu si actualizat in permanenta. Individul care demareaza un astfel de proiect al propriei performante/dezvoltari personale, trebuie sa stie in fiecare moment la ce nivel se afla si care sunt urmatorii pasi de urmat in vederea obtinerii obiectivelor stabilite, obiective care trebuie sa fie SMART.

In concluzie, procesul de planificare al dezvoltarii personale este unul dinamic, nu numai prin faptul ca el trebuie actualizat permanent si isi schimba des forma, ci implica nu numai propria decizie, ci o solicita si pe cea a managerului superior, a unei persoane din departamentul de resurse umane, a instructorilor personali sau a mentorilor. Aportul acestor persoane este cel de indrumare, de usor ghidaj, insa responsabilitatea alegerilor si mai ales a reusitelor apartine individului.

Oricine isi poate concepe un astfel de plan de dezvoltare. Important este ca el sa fie corect realizat, sa fie viabil si mai ales sa fie urmat. Doar cateva schite puse pe hartie sau directii punctate pe un “to do list” general nu reprezinta un PDP autentic. In primul rand, cel care vrea sa-si conceapa un PDP trebuie sa-si faca o analiza clara a situatiei actuale si sa listeze nevoile sale de dezvoltare curente, asa cum sunt ele percepute in prezent. Pasul numarul doi consta in stabilirea unor obiective SMART care sa vizeze imbunatatirea performantei de la locul de munca, imbunatatirea abilitatilor pe care persoana le are, obtinerea sau dezvoltare unor abilitati care pana acum nu au fost utilizate in mod corespunzator, extinderea cunostintelor relevante, avansarea in cariera, dezvoltarea unor domenii noi de competenta, pregatirea pentru o eventuala schimbare de rol (in cazul in care se vizeaza o evolutie profesionala pe scara ierarhica a companiei sau in alta firma). Pasul numar trei prevede intocmirea unui plan de actiune care sa cuprinda obiectivele, termenele in care acestea sa fie indeplinite, legaturile care se stabilesc intre diverse directii alese (de exemplu, daca se urmeaza un curs de specialitate si se obtine un certificat acesta poate fi recunoscut in companie si, din acel moment, angajatul poate indeplini anumite sarcini). Cel mai important pas este cel al punerii in practica.

Multe persoane sunt tentate sa-si faca un astfel de plan, dar vazandu-l pe hartie cat de complicat este, cat efort solicita si ce costuri implica, abandoneaza planul inainte de a-i da sansa de a-si arata beneficiile. Din acest motiv, in unele companii managementul solicita in mod expres salariatilor astfel de planuri, ce-i drept, care vizeaza perioade relativ scurte de timp (un an, maxim 2). Astfel se obtine un dublu beneficiu: compania, pe de-o parte, se asigura ca angajatii sai sunt performanti si sunt de calitate, pe de alta parte, i se ofera angajatului posibilitatea de a-si dezvolta latura profesionala (prin amplificarea repertoriului de cunostinte, prin dezvoltarea abilitatilor specifice, prin asimilarea competentelor transmisibile etc.) si de a fi motivat in ceea ce face.

Un grad ridicat de reusita in urmarea PDP-ului il au persoanele care isi construiesc un astfel de plan pe structura sau in jurul postului pe care il ocupa in momentul respectiv sau al postului superior vizat (prin analiza fisei de post care puncteaza clar care sunt cunostintele si abilitatile necesare). Astfel de persoane stiu sa identifice nevoile reale de dezvoltare si isi stabilesc cu strictete obiectivele viabile de invatare. Planifica un buget, in functie de stabilirea unor costuri relative, isi fixeaza termenele de timp pentru plan in general si pentru fiecare actiune in parte, secundar, cauta o gama cat mai diversificata de metode de dezvoltare (atat metode formale, cat si informale) etc. In primul rand, aceste persoane isi constientizeaza inca de la inceput propriul stil de invatare (adultii au 4 stiluri diferite de invatare) si il exploateaza la maxim. Isi identifica rapid sursele de informatii relevante pentru jobul ocupat sau cel vizat si asimileaza aceste informatii in acelasi timp cu punerea lor in practica. Nu in ultimul rand, pastreaza o evidenta a dezvoltarii si o completeaza in permanenta.

Cu toate ca un plan de dezvoltare personala va duce cu gandul doar la actiuni viitoare, trebuie avut in vedere ca acesta se bazeaza si pe actriuni trecute (ce cunostinte am dobandit pana in prezent, ce cursuri am urmat, care sunt beneficiile pe care mi le-au adus, care sunt punctele forte si care slabe etc.), pe cele prezente (care este etapa din cariera in care ma aflu, care sunt cerintele actuale, care sunt competentele pe care deja le posed, unde am performanta si unde nu etc.) si, fireste, pe cele viitoare pe care le-am dezbatut mai sus.

Pentru a se dezvolta din punct de vedere profesional, cei mai multi aleg metodele clasice, formale: cursurile de specialitate. Exista insa si alte surse suplimentare de invatare care pot aduce un aport considerabil evolutiei profesionale. De exemplu, e-learning-ul care prinde din ce in ce mai mult teren mai ales in randul persoanelor care au prea putin timp liber la dispozitie. Atentie insa la alegerea acestor cursuri pentru ca nu toate sunt relevante sau de calitate si riscul este acela de a pierde si putinul timp de care se dispune, fara a avea un rezultat satisfacator. Invatarea suplimentara se poate realiza si prin participarea la diverse proiecte sau sarcini speciale care presupune invatare prin experienta. Cu toate ca aceasta poate fi ceva mai greoaie, are o relevanta mult mai puternica pentru ca aduce cu sine o experienta a actiunilor concrete, nu doar teoria sau practica imediata exersata in timpul cursurilor clasice. Invatarea din exemplele din apropiere este o alta metoda informala de calitate. Puteti invata foate multe doar analizat modul in care cei din jurul dumneavoastra rezolva anumite actiuni. De cele mai multe ori, oamenii sunt tentati sa-si aleaga in acest mod un mentor.

Ideal este ca un PDP sa fie realizat inainte de demararea proceselor de evaluare a performantelor din cadrul companiei. Un moment cheie este cel in care se compara rezultatele obtinute in timpul evaluarii (mai ales dupa etapa interviului) cu cele propuse in PDP. Acest moment este foarte important pentru propria dezvoltare deoarece planul personal poate fi completat cu observatiile managerului superior si cu sugestiile pe care acesta le-a facut cu privie la dezvoltarea profesionala, dar si indrepta spre directia dorita.

One thought on “Planul de dezvoltare personala

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *