Feedback-ul circular – evaluare din mai multe surse

Feedback-ul circular incepe sa cucereasca din ce in ce mai mult teren, specialistii observand ca principala sa calitate este reducerea subiectivismului si erorilor din timpul pocesului de evaluare (de cele mai multe ori parerile respondentilor sunt anonime, pentru a minimiza subiectivismul lor). Astfel, acest tip de feedback solicita pareri legate de performanta unui angajat sau a unei echipe/departament/grup de lucru de la mai multe surse care intra in mod direct in contact cu acesta/acestea.

Feedback-ul circular se obtine dupa aceleasi metode ca orice tip de feedback, numai ca atreneaza mai multe opinii si la final se elaboreaza un raspuns care centralizeaza toate parerile enuntate. Cel mai adesea, mai ales pentru a reduce perioada de timp alocata obtinerii acestui tip de feedback, se utilizeaza chestionarul de feedback care poate fi trimis catre cei care sunt inclusi in program fie in format fizic (coala de hartie), fie electronic, prin mail. Acest chestionar utilizeaza scale de valori care au ca rol masurarea competentelor angajatului respectiv. Atentie, in acest proiect de obtinere a feedback-ului sunt incluse numai acele persoane care intra in mod direct in contact cu individul analizat. De exemplu, astfel de persoane cointeresate sunt managerul direct al angajatului, angajatul respectiv (autoevaluare – modul in care el isi percepe munca/performanta), ceilalti colegi (cei care sunt pe aceeasi linie si depun acelasi tip de activitate, colegi din echipa cu care el intra in contact pentru a derula anumite actiuni etc.), subordonati ai acestui angajat, clienti interni si clienti externi, furnizori etc.

Desigur, un astfel de feedback care include un numar atat de mare de persoane este unul foarte complex si necesita un efort foarte mare si un consum, uneori chiar exagerat, de resurse (oameni, timp, bani, energie etc.). De aceea, enumerarea de mai sus poate fi sectionata sau redusa doar la un anumit numar de persoane sau numai la acele persoane care fac parte dintr-o anumita categorie care ar putea evidentia mai clar performantele angajatului (de exemplu, pentru anumiti angajati sunt mult mai importanti doar clientii, fie ca sunt interni sau externi).

O caracteristica importanta a feedback-ului circular consta nu numai intr-o acuratete mai fina a tabloului final referitor la performanta angajatului, ci reprezinta si o unealta importanta in a-l ajuta pe angajat sa inteleaga mult mai usor cum anume este el perceput de ceilalti, care sunt diferentele dintre parerea lui referitoare de actiunea pe care o depune si opinile celor care beneficiaza de aceste servicii, ce anume se astepta de la el etc. In acelasi timp, un astfel de tip de feedback aduce un plus atat comunicarii interne, cat si o imbunatatire a relatiilor cu clientii (fie ei interni, fie externi), furnizorii, partenerii de business etc.

Deoarece nivelul de subiectivism este minim, rezultatul feedback-ului circular face diferenta mult mai bine intre cei care isi fac si cei care nu isi fac in mod profesional treaba. Pe de alta parte, pe baza acestor rezultate se pot stabili cu claritate nivelele de performanta, cele de mediocritate si cele slabe, categorii care impart foarte clar angajatii si ii ajuta mult mai bine pe manageri in luarea anumitor decizii (in special a celor legate de salarizare, nevoi de instruire, avansare in ierarhie sau disponibilizari).

Un alt avantaj al acestui tip de feedback provine din impactul sau psihologic asupra angajatului. O enuntare clara a parerilor si mai ales a asteptarilor unui numar mare de oameni (nu doar o singura persoana, cum ar fi cazul managerului sau a unui coleg care poate fi acuzat de subiectivism sau reavointa) poate fi motivanta pentru angajatul in cauza care, daca este impactat pozitiv isi continua activitate la standardele sale inalte sau, daca opinia finala este una negativa, se poate motiva in imbunatatirea activitatii sale pe acele sectoare in care nu obtine performanta solicitata.

Cu siguranta ca, pe langa aceste avantaje nete, feedback-ul circular are si o serie de dezavantaje. Unul dintre ele, enuntat si mai sus este acela al costurilor relativ ridicate. El necesita foarte mult timp atat in elaborare, cat si in derulare. Implica un numar mare de persoane si este foarte important ca acest feedback sa se bazeze pe acelasi numar de surse pentru fiecare angajat in parte. Pe de alta parte, o dificultate majora apare in stabilirea indicatorilor pe care ii contin chestionarele. Acestia trebuie sa fie obiectivi, relevanti, masurabili si, mai ales, specifici si tocmai din acest motiv sarcina elaborarii unui astfel de chestionar revine doar specialistilor (in special  cei interni care cunosc foarte bine atat organizatia ca intreg – cu toate obiectivele si reperele culturii sale, cat si angajatii – cu sarcini si tinte stabilite). Desigur, odata stabilite, ele pot fi completate ulterior cu o mai mare usurinta (mai ales atunci cand se repeta feedback-ul circular si criteriile nu mai sunt actuale 100%).

Pe de alta parte, daca organizatia solicita un feedback circular care este nominal (raspunsurile nu sunt anonime), exista riscul ca anagajatul evaluat sa-si schimbe modul de a actiona (de cele mai multe ori in sens negativ) fata de persoanele care i-au oferit feedback negativ.

Cu cat este mai complicat, cu atat este mai greu de gestional. Din acest motv, procesul de solicitare a feedback-ului circular trebuie gandit in mod simplificat si practic si, mai ales, usor de interpretat si repetat. O solutie optima pentru acest lucru o reprezinta utilizarea aplicatiilor electronice care ofera pe langa acuratete, si rapiditate in gestionarea raspunsurilor, un acces mult mai rapid si usor la informatii etc.

Ceea ce ar trebui sa inteleaga companiile este faptul ca un feedback circular are o mai mare valoare daca este tratat ca un proces continuu, nu doar ocazional sau unic. De aceea, trebuie stabilite anumite intervale la care sa se repete. Cele mai multe companii aleg varianta sa anuala, dar si de doua ori pe an (mai ales pentru anumite profesii) este o frecventa optima. Reluarea procesului asigura o interpretare corecta a cresterii profesionale a angajatului (se va observa foarte clar modul in care acesta a primit prima oara feedback-ul si daca a urmat sau nu anumite masuri de imbunatatire a performantelor).

Acest tip de feedback care se bazeaza pe mai multe surse reprezinta un mod versatil care vine atat in beneficiul organizatiei (aceasta il poate utiliza in managementul programelor de instruire, evolutia ierarhica, repartizarea resurselor umane etc.), cat si a individului analizat (managementul carierei, necesarul de perfectionare profesionala etc.).

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *