Dezvoltarea resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane a devenit o prioritate pentru multe companii, mai ales in tarile in care s-a intensificat puternic concurenta (Germania, Suedia, Japonia, SUA etc.). Ideea care sta la baza acestei strategii este investitia corecta si productiva in dezvoltarea angajatilor. Daca ar trebui sa definim dezvoltarea resurselor umane (DRU) am putea spune ca aceasta reprezinta o abordare strategica a investitiei in capitalul uman. Programul DRU se bazeaza pe numeroase procese de resurse umane cum ar fi: evaluarea performantelor, dobandirea resurselor, identificarea persoanelor cu potential etc. DRU este un cadru propice pentru autoperfectionarea angajatilor, dar si a anumitor sectoare din companie, pentru programele de instruire profesionala, pentru elaborarea planurilor de evolutie profesionala (pe scara ierarhica a companiei) etc.

Foarte multi manageri, atunci cand vine vorba de investitia lor in capitalul uman al companiei, fac o confuzie majora intre instruire si dezvoltare. Instruirea angajatilor il ajuta pe salariat sa dobandeasca acele cunostinte si/sau aptitudini de care el are nevoie pentru a-si duce la bun sfarsit sarcinile de munca (la cotele/standardele cerute). Instruirea profesionala produce la final competenta necesara acum. Dezvoltarea insa, depaseste aceasta limita a “normelor” si il ajuta pe angajat sa dobandeasca toate acele “atribute” de care are nevoie pe tot parcursul carierei lui. In acest mod, angajatul capata mai multa incredere in sine si in propriile sale forte, isi dezvolta dorinta de a evolua, se maturizeaza din punct de vedere profesional si capata acea stabilitate de care are nevoie pentru a-si putea asuma noi responsabilitati, din ce in ce mai mari, mai provocatoare. Dezoltarea profesionala produce o evolutie psihologica neintrerupta necesara pentru viitor.

Cei doi termeni dezbatuti mai sus sunt insa in stransa legatura. Practicile managementului de resurse umane au evidentiat faptul ca, de cele mai multe ori, instruirea reprezinta o parte din dezvoltarea profesionala, dar si o conditie preliminara pentru a avea loc procesul de dezvoltare. Insa, in foarte multe companii acesti doi termeni sunt repartizati diferit de la un angajat la altul in functie de pozitiile pe care acestia le ocupa. Astfel, instruirea a fost alocata in special posturilor de entry sau low-level (celor care nu au functii manageriale), pe cand dezvoltarea a devenit apanajul cadrelor manageriale (de aici si termenul “dezvoltare manageriala”). Insa, o astfel de abordare contravine principiilor MRU conform carora toti angajatii reprezinta “active valoroase” si trebuie tratati similar in vederea dezvoltarii competentelor acestora. Pe de alta parte, nu trebuie sa uitam ca si managerii au nevoie de instruire mai ales pentru ca sarcinile pe care ei le indeplinesc presupun exercitarea unor anumite competente specifice care nu in toate cazurile sunt bine dezvoltate. Putem preciza, de exemplu, evaluarea performantei (care necesita o instruire temeinica), organizarea muncii, luare deciziilor etc.

Planul de dezvoltare a resurselor umane presupune cativa pasi strategici. In primul rand, DRU-ul vizeaza formarea si perfectionarea salariatilor. In aceasta etapa au loc identificarea si dezvoltarea competentelor cheie de care au nevoie indivizii pentru a performa in pozitiile ocupate. Acest pas porneste chiar din prima clipa in care un individ este angajat pe o pozitie anume. El, chiar de la inceput, este instruit in vederea actualizarii abilitatilor care sunt necesare postului ocupat. Aceste abilitati pot fi tehnice (abilitatea de a folosi anumite echipamente, programe etc.), cognitive (gandire strategica, clara, capacitatea de a lua decizii rapide, de a rezolva probleme etc.) sau interpersonale (comunicare, abilitatea de a lucra in colectiv etc.). Programele de instruire devin unelte recunoscute si utile doar in momentul in care acestea sunt valabile pentru toata lumea, cand sunt parte a politicii companiei, cand sunt recunoscute si valorificate corespunzator.

Un alt pas este cel al administrarii carierelor angajatilor. Compania va concepe un plan de actiune care care drept scop asigurarea unei corespondente directe, pe termen lung, intre nevoile de invatare ale angajatului, planul de evolutie al carierei acestuia si posibilitatile pe care compania i le ofera (cursuri, sesiuni de instructie, posturi, parcurs al carierei in ierarhia companiei etc.)

Un ultim pas este reprezentat de dezvoltarea organizationala care prevede realizarea si mentinerea unor legaturi puternice si de calitate intra si intergrupuri si sustinerea acestora in a anticipa, demara si conducere schimbarile cu care se confrunta (in urma evolutiei lor, angajatii migreaza dintr-un grup in altul).

Problema principala a DRU este costul, deoarece el reprezinta o investitie sustinuta si permanenta. Din acest motiv ne intrebam: cine trebuie sa plateasca acest “pret” si cine beneficiaza la final de rezultatele DRU?

Primii asa numimti “beneficiari” sunt chiar indivizii care sunt inclusi in astfel de programe. Ei sunt subiectele asupra carora se investeste si cei care, la final, obtin cele mai mari beneficii (oglindite in dezvoltarea carierei, pozitie in organizatii, salarii, bagaj de cunostinte, valoare pe piata muncii etc.). Inca de la inceputul includerii lor in program, angajatii, mai ales daca inteleg corect scopurile acestuia, isi executa munca din ce in ce mai bine, fiind motivati sa ajunga cat mai departe. O persoana care isi cunoaste potentialul, care stie care sunt capacitatile sale, care vede ca acestea sunt recunoscute si apreciate incepe sa se simta din ce in ce mai respectata si pretuita in grupul in care activeaza. Instruirea aduce cu sine aceasta incredere, insa, persoanele care vor sa-si depasesca stadiul acesta si doresc sa-si dezvolte o cariera vor privi in alt mod cursurile de instruire: ele vor reprezenta posibilitati importante de extindere a paletei de cunostinte si competente. Astfel de persoane, sprijinite si de managerii directi sau se managementul companiei, si-au proiectat deja PDP-ul (planul de dezvoltare profesionala) prin care si-au identificat in mod corect nevoile de dezvoltare si cauta solutii/cursuri prin care sa le satisfaca.

Un alt beneficiar este chiar compania care are de castigat in mod direct atunci cand capitalul sau uman este performant. Angajatii competenti, implicati, devotati, orientati spre performanta reprezinta o sursa principala a succesului companiei. Investitia pe care firma o face in dezvoltarea proprilor angajati se intoarce exponential in castig. Sunt multe companii care au inteles importanta relatiei dintre performanta umana/a angajatilor si succesul organizational si acorda importnta marita DRU-ului.

Pe langa angajat si companie, un alt beneficiar este chiar statul care are de castigat in mod direct atunci cand comaniile au performanta mai ales pe piata interna. Nu trebuie sa uitam faptul ca o mana de lucru bine instruita/calificata contribuie direct la economia nationala.

Responsabilitatea investitiei in dezvoltarea profesionala a salariatior trebuie sa revina tuturor partilor implicate in acest proces: angajatul, in primul rand, va trebui sa fie cel care sa acorde mult mai multa importanta propriei dezvoltari si sa caute acele cai care sa-l ajute (sa nu faca rabat de la calitate), compania sa fie cea care sa-i ofere o parte din cursuri si sa-l ajute sa-si creeze un plan de dezvoltare eficient si pe termen foarte lung, iar statul sa subventioneze anumite cursuri, sa creeze cadre de derulare a acestora etc.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *