Ce anume defineste un coach (partea a II-a)

Confidentialitatea este primul “contract” catre trebuie semnat intre un coach si persoana care solicita ajutorul. Daca aceasta nu exista, atunci nici procesul de coaching nu poate fi considerat a fi valid. Orice coach stie, inca de la inceput, ca trebuie sa respecte un anumit cod de etica in care este stipulata si confidentialitatea. Fara aceasta, nici persoana care se lasa “antrenata” nu va participa 100% in proces de teama ca unele informatii sa nu fie dezvaluite unor terte persoane. Asa ca, pentru un coach intern din departamentul de resurse umane, confidentialitatea trebuie exprimata inca de la inceput, altfel managerii din companie pot crede ca discutiile care au loc in procesul de coaching nu sunt cu un coach, ci cu un coleg (care poate discuta problemele respective si cu altii). Pentru a se inlatura orice confuzie legata de aceasta dubla identitate, persoana din departamentul de resurse umane trebuie recunoscuta si acreditata intern ca si coach.

Nu toate intrebarile au un raspuns sau nu toate raspunsurile sunt adevarate. Un coach profesionist va stii sa recunoasca inca de la inceput daca problema cu care vine managerul la el este una care se supune competentelor sale sau nu. In cazul in care coach-ul nu intrevede o solutie de rezolvare valida, el are obligatia morala de a refuza (prin indrumarea catre o alta persoana competenta). Un coach profesionist nu va fi stanjenit sa recunoasca faptul ca nu stie care este “solutia” sau ca doar intuieste ceva (fara a avea o siguranta). In caz contrar, se poate aventura intr-un proces de coaching care sa se soldeze cu un esec, nu numai pentru persoana antrenata, cat si pentru reputatia (brand-ul) sau.

Un coach este, printre altele, si un puternic sustinator si indrumator al persoanei antrenate in vederea imbunatatirii calitatii sale profesionale si/sau personale. Ca si coach in departamentul de resurse umane, acest scop este dublat. Ca si specialist R.U., una din sacini este aceea de a le oferi angajatilor toate acele “unelte” de care ei au nevoie pentru a fi performanti si a-si indeplini obiectivele fixate. Ca si coach, aceeasi persoana va trebui sa-i ajute pe manageri sa fie performanti si in directia de business.

Un coach, la fel ca si un specialist de resurse umane, nu trebuie neaparat sa fie si psiholog atestat. Insa, se impune ca acesta sa detina cunostinte psihologice sau sa aibe abilitatea de a “citi” tipul de personalitate, modul de actiune, tiparele comportamentale etc. ale persoanei antrenate, asta pentru a avea succes in actiunea demarata. Daca un coach nu se muleaza perfect, la inceput, pe personalitatea clientului, are sanse mai mici de reusita in procesul de coaching. De exemplu, unele persoane, cu toate ca au solicitat ajutor din partea unui coach, sunt mai reticiente si, in aceasta situatie, coach-ul va trebui sa stie cam ce tip de intrebari sa-i adreseze astfel incat, prin obtinerea propriilor raspunsuri, persoana in cauza sa devina din ce in ce mai increzatoare.

Un coach profesionist nu impune solutii, ci ajuta persoana antrenata sa-si puna in practica solutiile gasite, asta dupa ce coach-ul o ajuta sa analizeze mult mai amanuntit schemele de actiune. De cele mai multe ori, oamenii vin cu ideea ca ei stiu foarte bine ce au de facut, dar nu sunt convinsi ca solutia aleasa este cea corecta. Daca un coach ofera un raspuns, o alternativa, atunci persoana in cauza iese automat din procesul de coaching. De ce? Pentru ca suportul psihologic pentru actiunea ce urmeaza a fi desfasurata nu mai este unul intern/personal, ci se gaseste la coach si atunci, nici fortele interne ale persoanei respective nu mai sunt atat de puternice incat sa treaca peste obstacolele pe care le intampina. De cele mai multe ori, o astfel de persoana se va opri cand ceva nu merge conform planului si va reveni la coach pentru ajutor. Insa, un coach profesionist nu va da niciodata un raspuns, ci va lasa persoana sa gaseasca calea potrivita ei.  De aceea, persoana care face coaching si se afla si in departamentul de resurse umane, va trebui sa diferentieze cele doua roluri si sa nu le intrepatrunda din acest punct de vedere. De exemplu, ca si coach trebuie sa-l lasa pe manager sa gaseasca raspunsul, ca si specialist in R.U. trebuie sa-i indice/impuna anumite directii fixate de strategii.

Un coach poate sa ofere insa alternative si resurse pentru gasirea solutiei. Insa, niciodata raspunsul la intrebari nu va veni de la el, ci il va lasa pe manager sa-l dea. “Cum credeti ca poate fi controlata aceasta situatie?”, “Ce solutie ar fi mai potrivita, una implementata imediat sau una care sa se integreze in timp?”, “De ce anume mai aveti nevoie ca sa treceti la urmatoarea etapa?” etc.

Un bun coach este si un bun ascultator (atat la nivel verbat, cat – si mai important – la nivel nonverbal). El trebuie sa acorde o atentie totala managerului cu care intra in contact. Daca dupa primele expuneri ale acestuia, coach-ul trage deja o concluzie, inseamna ca procesul de coaching nu este unul de calitate. Coach-ul trebuie sa asculte cu mare atentie persoana respectiva, sa culeaga toate informatiile pe care aceasta le transmite (verbale si nonverbale), sa sesizeze notele de personalizare pe care managerul le are atunci cand da un raspuns etc. Ca si specialist in resurse umane, acest procedeu va va fi mult mai usor deoarece va puteti baza pe analizele, chestionarele, actiuni anterioare si/sau profilul pe care l-ati conturat pentru angajatul respectiv. Pe baza acestora, puteti intui cum sa adresati intrebarile astfel incat discutia sa fie una productva. In loc de “De ce credeti asta?” se poate intreba, de exemplu, “Ce anume va face sa aveti incredere in asta?”.

Cu toate ca un coach intern poate aduce foarte multe beneficii atat la nivel individual pentru fiecare angajat, cat si pentru companie ca intreg, exista si situatii in care este mult mai indicat ca managementul sa apeleze la un coach extern. Astfel de situatii le vom analiza intr-un material viitor.


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *