Coaching-ul si mentoring-ul organizational

Se stie faptul ca un manager modern trebuie sa fie practic mai mult decat un lider din punctul de vedere al angajatilor sai. Tocmai din acest motiv el va trebui sa joace mai multe roluri simultan: cel de mentor, trainer si coach. O astfel de pregatire ii poate asigura managerului succesul in afaceri deoarece el va lucra cu o echipa bine antrenata si motivata. Astfel, managerii care detin o buna pregatire in domeniul psihologiei organizationale au posibilitatea sa dezvolte abilitatile native ale angajatilor, ceea ce le ofera posibilitatea de a folosi in mod eficient echipa condusa.

Pentru a obtine rezultatele scontate in activitatea intreprinsa, angajatii trebuie sa fie inca de la inceput indrumati, pregatiti si ajutati sa-si dezvolte cat mai mult abilitatile de lucru necesare. Acest “antrenament” este realizat de cele mai multe ori de catre managerii care detin pregatire in domeniu sau de catre persoanele care au solide cunostinte de mentoring sau coaching.

Astfel, coaching-ul si mentoring-ul reprezinta cele mai bune metode prin care se poate imbogati cultura organizationala si se ghideaza corect potentialul personalului, scopul final fiind cel al cresterii performantei organizationale.
Coaching-ul

Inainte de a se derula procesul de coaching trebuie initiata o evaluare a nevoilor reale ale companiei (departamentului). In functie de tintele propuse, “antrenorul” nu face altceva decat sa indice initial directia prin care se poate obtine un echilibru si asta pentru ca, de cele mai multe ori, se apeleaza la coaching in momenntul in care se instaleaza un blocaj.

Secretul unui coaching eficient este relatia deschisa dintre persoanele implicate.

De cele mai multe ori coaching-ul este demarat si coordonat de catre manager sau de catre o persoana auxiliara organizatiei. Colaborarea profesionala caracterizata printr-o relatie deschisa si relaxata intre manager, supervizor si angajat produce un efect pozitiv asupra angajatilor din punct de vedere al motivatiei si al atasamentului lor fata de organizatie, ceea ce generaza premise de succes pentru afacere in ansamblu.

Coaching-ul presupune practic dezvoltarea unei relatii de lucu al carui scop final este acela de a-l stimula pe angajat sa isi stabileasca si atinga obiectivele profesionale. Practic, prin coaching, managerul isi implica salariatii intr-un proces simplu de descoperire personala, in scopul eficientizarii activitatii intreprinse.

Nu este insa usor pentru un manager sa poata dezvolta abilitatile si sa cresca performanta angajatilor sai. Din acest motiv, orice manager care se va implica in acest proces are nevoie de timp si resurse pentru a dobandi el insusi o serie de abilitati cum ar fi: capacitatea si rabdarea de a asculta, spiritul critic in evaluare etc.

De asemenea, o alta caracteristica extrem de importanta este abilitatea de a lucra cu oamenii, care presupune si capacitatea de a rezolva probleme, inclusiv de tipul blocajelor mentale. Un manager care detine un astfel de set de abilitati isi poate verifica “forta de a provoca performantele” prin faptul ca angajatii sai vin cu placere la locul munca, simt ca sunt eficienti si utili si, in final, demonstreaza o eficienta sporita in activitate desfasurata.
Mentoring-ul

Mentoring-ul, fiind una dintre cele mai vechi abordari in management, este recunsocut si folosit ca un instrument de valoare atat in dezvoltarea organizatioanala cat si pentru imbunatatirea rezultatelor afacerii.

Procesul de mentoring se refera in principal la indrumarea si sfatuirea unui angajat de catre un altul mai experimentat, scopul final fiind acela al dezvoltariiĀ  potentialului personal al angajatului.

Mentoring-ul se focuseaza in principal asupra obiectivelor carierei pe termen lung si nu asupra performantelor imediate. De cele mai multe ori el este desfasurat in afara relatiilor ierarhice, de persoane din interiotul sau exteriorul organizatiei.

Rolul principal al mentoring-ului este acela de reducere a mobilitatii personalului organizatiei, initierea celor care urmeaza a fi avansati in pozitii de lider si dezvoltarea rapida a celor mai buni dintre ei. Acest proces de instruire trebuie demarat intr-un sistem bine proiectat, sa detina o structura de tip suport si sa utilizeze un set de instrumente astfel proiectate incat sa asigure eficienta sistemului.
Comparatie intre cele doua forme de pregatire profesionala

Un manager de succes va avea intodeauna in vedere eficienta angajatilor sai si pentru aceasta va folosi, atunci cand este nevoie, procesele coaching si mentoring aplicate angajatilor.

Atat mentoring-ul cat si coaching-ul sunt procese de pregatire, instruire si evaluare oferite angajatilor de catre supervizorul care se afla imediat deasupra in ierarhie sau de catre o persoana bine pregatita in acest domeniu dar care este din exteriorul organizatiei. Intre cele doua procedee exista foarte multe asemanari si asta pentru ca ambele vizeaza instruirea si evaluarea angajatilor de catre mentor, respectiv coach. Cu toate acestea, diferentele dintre cele doua proceduri sunt majore.

In timp ce mentoring-ul este focusat pe individ, cariera sa si suportul necesar acestuia pentru a evolua profesional, coaching-ul vizeaza performanta. Astfel mentoring-ul lucreaza cu si in favoarea persoanei, coaching-ul este impartial si focusat pe eficienta.

Rolul de baza al mentorului este cel facilitator si este realizat fara sa tina cont de un program prestabilit de mentoring. El se bazeaza pe o relatie bilaterala in care mentorul il invata pe angajat cum sa-si descopere directia profesionala.

Coacing-ul insa se desfasoara pe o perioada bine stabilita si pe baza unei agende fixe. “Antrenorul” fixeaza inca de la inceput care sunt obiectivele urmarite si la fiecare intalnire sau discutie verifica gradul de realizare al acestora. Mentoring-ul are insa un stil de desfasurare mult mai lejer bazat pe logica, confidenta, examinare etc.

Tipul de relatie care se stabileste intre angajat si mentor, respectiv coach, difera de la o metoda la alta. In cazul mentoratului ai posibilitatea de a continua sau nu, poti decide cand sa se opreasca sau cand sa fie mai intensa.

Pe un mentor il alegi, in timp ce un coach vine odata cu job-ul ca facilitator al integrarii optime a angajatului in postul ocupat.

Ca nivel de influenta, mentorul are una egala cu valoarea pe care acesta o are fata de angajat si tine foarte mult de natura relatiei profesionale care se stabileste intre cei doi. In schimb, influenta pe care o are un coach este data de nivelul de autoritate care ii corespunde pozitiei sale in organizatie.

Relatia care se stabileste intre mentor si angajat nu este una materiala bazata pe cresterea profitului propriu al angajatului sau al organizatiei; un mentor este ales de catre angajat pentru a-l ajuta sa-si dezvolte un anumit aspect al vietii sale profesionale. In schimb, in cazul procesului de coaching se urmareste clar, inca de la inceput, dezvoltarea abilitatilor care pot duce la cresterea performantelor.

Procesele de mentoring si coaching sunt instrumente eficiente pentru un manager care vizeaza performanta organizatiei sale. Cele doua metode sunt practic o “investitie” mai mult morala decat financiara pe care orice manager modern trebuie sa le aibe in vedere si sa le aplice.


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *