Coaching in departamentul de resurse umane

Majoritatea celor care lucreaza in departamentele de resurse umane au facut, mai mult sau mai putin instruit, coaching cu cei din companie si asta pentru ca modul in care au abordat managerii si/sau directorii de departamente in vederea imbunatatirii echipelor conduse este o tehnica aplicata de coaching. Daca va recunoasteti in acesta postura si stiti ca aveti posibilitatea si mai ales abilitatea de a-i ajuta pe cei din conducere sa fie mult mai apropiati de oamenii lor din subordine, sa stabileasca obiective realiste astfel incat sa obtina performanta dorita, inseamna ca puteti sa incepeti sa va perfectionati in coaching. Iar acest nou drum (asta daca nu ati inceput deja cursurile de coaching) va este foarte usor pentru ca deja cunoasteti caile prin care sa oferiti feedback constructiv, cum sa-i determinati pe oameni sa gaseasca solutiile optime pentru problemele cu care se confrunta sau sa-si descopere acele laturi esentiale care sa-i ajute sa-si imbunatateasca relatia cu ceilalti oameni. De cele mai multe ori, cei din departamentele de resurse umane devin coachi si asta pentru ca ei stiu sa aprecieze si mai ales sa aplice ascultarea activa (atunci cand sunt abordati cu diverse probleme “de natura umana” din cadrul oganizatiei), si stiu sa determine persoana cu care intra in dialog sa-si gaseasca punctele forte si sa le utilizeze eficient.

Desigur, exista cateva diferente intre un coach profesionist (cel care se axeaza mai ales pe managerii cu potential mare in afaceri) si un coach format in departamentul de resurse umane, coach care se ocupa de managerii si sefii de departamente (care au ca obiective, cele aliniate obiectivelor generale ale companiei). El le ofera de cele mai multe ori acestora din urma un feedback realist cu privire la impactul pe care il are stilul personal al fiecaruia asupra celorlalti angajati si ii ajuta sa gaseasca calea care li se potriveste cel mai bine pentru obtinerea rezultatelor asteptate si rezolvarea sarcinilor.

Tot in rolul sau de coach, reprezentantul departamentului de resurse umane este cel care il poate determina pe manager sa-si analizeze mult mai amanuntit o anumita interventie a sa dintr-o situatie anume (cum sa isi determine echipa sa lucreze mai sustinut, cum sa stinga un conflict interuman din departamentul sau, cum sa anunte o promovare sau, si mai greu, o disponibilizare etc.). Prin acordeare feedback-ului si mai ales prin grila de intrebari pe care coach-ul le adreseaza managerului, acesta din urma poate gasi singur raspunsul la problemele sale. Mare atentie insa la modul in care se ofera feedback si asta pentru ca, de foarte multe ori, oamenii nu primesc feedback-ul in mod pozitiv. De aceea alegerea cuvintelor, a tonului, a cadrului si momentului in care se ofera sunt criterii esentiale in obtinerea unui rezultat pozitiv la acordarea feedback-ului.

Cu toate ca roul de coach poate fi realizat si intern (in departamentul de resurse umane sunt numeroase persoane care se pot plia pe aceasta directie), multe companii prefera fie sa nu utilizeze acest intrument (nu-l gasesc potrivit, eficient sau pur si simplu nu-l inteleg), fie sa apeleze de coachi externi (din diferite motive). Insa, un coach extern care are avantaje, dar si dezavantaje (costuri mari, nu cunoaste foarte bine organizatia si probleme ei, are nevoie de timp pentru adaptare si intelegere a mecanismelor interne, a politicii companiei etc.) poate fi usor inlocuit de un specialist din departamentul de resurse umane care are inclinare spre coaching, are pregatire si-si doreste sa-si asume acest nou rol. Din pacate insa, de cele mai multe ori, managerii care au anumite probleme pe care le pot rezolva cu ajutorul unui coach, prefera unul din exterior din teama ca nu cumva cei din departamentul de resurse umane sa nu spuna mai departe problemele cu care ei se confrunta si altor persoane din organizatie. Tocmai de aceea, nu oricine din departamentul de resurse umane poate deveni coach intern. O astfel de persoana, pe langa abilitatile, talentul si pregatirea necerasa, trebuie sa dea dovada de credibilitate in fata managerilor. Si aceasta se poate obtine relativ usor prin simplul mod in care persoana respectiva se comporta in cadrul organizational (si nu numai), prin modul in care isi planifica munca si activitaile (este o persoana calculata care obtine tot timpul rezultate performante), prin ideile inovative, creative pe care le are si prin aportul pe care si-l aduce la rezolvarea problemelor sau imbunatairea activitatilor, prin modul in care intelege si aplica politicile interne ale companiei etc.

Desigur, toate acestea trebuie completate cu un volum bogat de cunostinte legate de organizatie, de tehnici de afaceri, de metode prin care se pot imbunatati relatile interumane etc. Nu doar simplul “talent” de a discuta cu oamenii si de a-i determina sa gaseasca raspunsuri la problemele lor reprezinta esentialul unui coach. El trebuie sa detina si cunostinte legate de sondaje, de studii care se asemana cu situatia pe care tocmai o analizeaza, sa cunoasca numeroase tehnici de oferire a feedback-ului mai ales pentru un manager care, datorita pozitiei pe care o ocupa in companie, primeste mult mai greu un feedback, mai ales unul comportamental etc.

Pentru o companie mai mica, rolul de coach poate fi mult mai usor preluat de o persoana din interior, insa, in companiile mai mai, de cele mai multe ori se apeleaza si la un coach extern. In aceasta situatie, managerul de resurse umane este cel care coordoneaza procesul de coachig, monitorizand activitatile, calculand bugetele, alegand caoach-ul extern (dupa diverse criterii: experienta, rezultate, recunostina etc.), analizeaza rezultatele si verifica procesele de aplicare a solutiilor gasite si multe altele.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *