Ce anume defineste un coach (partea I)

Chiar daca coaching-ul nu este inca utilizat la cotele sale maxime, incepe si la noi sa-si faca loc pe piata de business si tot mai multi manageri (in special de top), antreprenori si alte persoane care isi doresc o dezvoltare profesionala si personala apeleaza la serviciile acestuia.

Un coach il ajuta pe “client” sa-si descopere punctele forte si/sau sa-si dezvolte anumite abilitati mai ales in situatiile in care activitatile pe care le desfasoara sunt puternic influentate de acestea aptitudini. De asemenea, un coach este capabil sa-l determine pe manager, de exemplu, sa faca acele modificari comportamentale care sa-l poata ajuta in dezvoltarea sa profesionala si/sau personala.

Cand vine vorba de un coach care face parte din echipa de resurse umane a companiei, lucrurile devin si mai serioase, pentru ca aceasta persoana, care este prezenta 100% din timp in companie (spre deosebire de un coach extern care este chemat doar pentru o anumita perioada de timp si/sau doar pentru solutionarea unei/unor probleme nominale) trebuie sa fie implicata tot 100% in problemele firmei ea fiind, in acelasi timp si un “puternic agent al schimbarii”. Spunem acest lucru deoarece ea are posibilitatea de a convinge si de a demonstra conducerii, cu exemple clare (expuse in practica) faptul ca, pentru companie, coaching-ul este benefic si poate indeparta foarte multe obstacole care se ivesc in calea progresului (performantelor angajatilor). Din pacate insa, pentru multe persoane, inca mai este valabila mentalitatea conform careia “coaching-ul este o pierdere de vreme si de bani”. Succesul de care se bucura insa cei care apeleaza la serviciile coachi-lor profesionisti confirma contrariul.

Insa, pentru a deveni coach in cadrul companiei in care lucrezi ai nevoie, in primul rand, de permisiunea de a practica coaching-ul in firma. Chiar daca esti o persoana autorizata/certificata ca si coach, nu poti pune in practica bagajul de cunostinte, daca nu ai permisiunea de a o face (atat din partea conducerii, cat si a celor pentru care vrei sa fi coach). Exista o serie de reguli care se aplica atunci cand persoana din departamentul de resurse umane vrea si poate sa fie si coach. Nu uitati faptul ca raportul angajat – specialist resurse umane difera de cel dintre angajat – coach.

Un coach profesionist stie sa-si defineasca foarte clar tipul de relatii pe care le stabileste cu fiecare manager in parte. Fiecare persoana este diferita si tocmai de aceea si relatia care se stabileste intre ea si coach este diferita de la o situatie la alta. Nu toate persoanele sunt de incredere, nu toate sunt deschise 100% spre coach (cu toate ca acest lucru reprezinta o piedica majora in obtinerea unor rezultate bune in procesul de coaching), nu toate persoanele stiu sa primeasca sau sa ofere feedback sau, si mai important, sa-l foloseasca pentru a se autodezvolta etc. Un coach profesionist trebuie sa stie sa se muleze pe astfel de situatii, sa se adapteze si sa propuna o schema de coaching care sa fie valida si sa aduca beneficii celui “antrenat”.  Relatia dintre coach si persoana antrenata este mai dificila in conditiile in care coach-ul este cel care demareza procesul de coaching. Recomandat este ca un coach sa nu fie el cel care propune (in stilul “fortare”) aceasta relatie, ci, prin modul in care il ajuta, ii stimuleaza anumite actiuni, sa-l determina pe individ sa solicite el sprijinul profesionist din partea coach-ului.

In cadrul departamentului de resurse umane, coach-ul trebuie sa stabileasca un raport de coaching cu fiecare manager in parte fixand de comun acord planul de dezvoltare profesionala care sa aduca beneficii atat la nivel individual, cat, si mai important, la nivel organizational. Important este ca inca de la inceput, fiecare membru al companiei, in special cei din management (middle si top) sa cunoasca noul rol (cel de coach) al specialistului de resurse umane si sa accepte acest ghidaj pofesionist din partea lui. In cazul in care coach-ul este intampinat cu un refuz, intreg procesul de coaching trebuie oprit la nivelul persoanei care nu accepta acest suport si continuat doar cu cei care accepta. In timp, opinia acestei persoane se poate schimba, in urma observarii evolutiilor colegilor sai. Abia atunci cand aceasta persoana solicita ajutorul, procesul de coaching poate fi demarat si in cazul ei.

Nu trebuie uitat faptul ca un coach nu detine controlul total, ci se supune si se adapteaza la reactiile, atitudinile, opinile si modul de a fi al celui antrenat. Practic, un coach stabileste inca de la inceput un tip de parteneriat cu managerul “instruit” care vizeaza clar punctele care trebuie atinse si scopul final (dezvoltarea profesionala care sa aduca beneficii si pe plan persoanal, si la nivel organizational). Insa, cel care ia decizia finala este intotdeauna managerul, el fiind cel care, in urma discutiilor purtate cu coach-ul, doreste sa reactioneze intr-un anumit fel sau altul la diverse situatii.

Coach-ul este cel care il ajuta pe manager sa gaseasca anumite raspunsuri la problemele cu care se confrunta, si nu este cel care ii impune un anumit raspuns. Pe baza intrebarilor si a ghidajului, il ajuta pe manager sa-si raspunda singur la intrebari. Tocmai de aceea, un coach profesionist nu impune niciodata o anumita strategie de business sau de viata, ci il lasa pe cel antrenat sa-si gaseasca singur calea. Rolul coach-ului este acela de a-l ajuta pe cel antrenat, pe baza intrebarilor sa-si dea raspunsuri si din alte puncte de vedere, sa analizeze mult mai atent anumite aspecte pe care, fara sa vrea le neglijeaza, sa intelega mult mai bine o anumite strategie si sa fie convins 100% ca ceea ce face il reprezinta total si ca fortele de care dispune (abilitati, cunostinte etc.) il vor ajuta sa-si atinga scopurile/ obiectivele strategice.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *