Metode analitice de evaluare a posturilor

Metodele analitice utilizate in evaluarea posturilor au avantajul ca analizeaza fiecare post din punct de vedere al componentelor sale principale, spre deosebire de cele non-analitice care privesc postul ca pe un intreg. Faptul ca se analizeaza fiecare element al postului, ofera posibilitatea identificarii si masurarii posturilor vizate pana la cele mai fine grade. Dezavantajul principal al acestor metode consta in consumul foarte mare de timp, de resurse umane, financiare etc. Cu toate acestea, daca se doreste o analiza profunda si solida, se pot accepta aceste costuri.

Pentru ca aceste metode sunt mai complexe si mult mai elaborate decat cele non-analitice, se impune o anumita schema de procedura. In primul rand, comisia care este insarcinata cu evaluarea posturilor (care poate fi una interna – formata din angajati, una externa – o firma de consultanta angajata pentru aceasta analiza sau una mixta – consultanti exteriori si reprezentanti ai firmei) va trebui sa-si identifice, clarifice si puncteze foarte ferm scopurile urmarite. Obiectivele define SMART sunt o conditie esentiala.

Al doilea pas consta in listarea posturilor care vor fi evaluate si intocmirea unui tabel cu factorii relevanti pentru fiecare post in parte (de cele mai multe ori sunt utilizati factorii din clasele de aptitudini, responsabilitate, efort siconditii de munca. Insa, indicat este ca fiecare companie in parte sa-si creeze propriul sau set de factori in functie de cerintele proprii. Indiferent de tipul de lista de factori utilizat, fiecare dintre acesti factori este defalcat in mai multe categorii (grade sau subcategorii in care se descrie continutul fiecaruia in parte). Aceste subcategorii sunt listate in ordinea crescatoare a intensitatii sau a complexitatii lor.

Dupa ce sunt divizati, fiecare factor si sub-diviziune a sa, primeste cate un coeficient de pondere. Urmatorul pas consta in alocarea unui numar de puncte pentru fiecare dintre acesti factori (si sub-diviziuni). Din pacate, nici in acest caz nu putem vorbi despre o metoda cu o acuratete perfecta pentru repartizarea punctelor. Motivul? Aceasta punctare se realizeaza in functie de experienta si judecata evaluatorilor, ceea ce presupune aparitia unui anumit grad de subiectivism. Insa, spre deosebire de metodele non-analitice, in cazul de fata, acest grad de subiectivism este unul foarte mic.

Pentru o mai buna comparare, se vor selecta din lista de posturi, cateva posturi etalon si li se redacteaza fisele de descriere. Apoi, fiecare post-etalon trece prin filtrul de punctaj, se fac calculele in functie de scorurile obtinute si se realizeaza o ierarhie a lor. Aceasta ierarhie este analizata si corectata in cazul in care apar erori, apoi se stabileste ierarhia finala care va sta la baza analizei. Pe aceasta structura sunt inserate si celelalte posturi, astfel incat sa se formeze clase evidente de salarizare. Tocmai din acest motiv, in companiile unde exista sindicate, este recomandat ca la realizarea acestei evaluari sa ia parte si un reprezentant al sindicatului care sa apropbe listele de factori si/sau ponderile acordate acestora.

Dupa ce se face analiza tip matrice pentru fiecare post in parte (pe o latura sunt factorii, pe cealalta nivelul de punctare) se realizeaza calculul punctelor pentru fiecare post in parte si se introduce postul in ierarhie. In cazul in care sunt identificate erori (oricat de mici ar fi acestea) este recomandata o analiza mai amanuntita a punctajelor. Din pacate, nici aceste sisteme de analiza pe baza de punctaj nu pot fi considerate “perfecte”, din cauza unui anumit grad de subiectivism in acordarea punctelor.

Una dintre cele mai utilizate metode analitice de evaluare a posturilor este HAY-MSL care are la baza un tabel standard. Avantajul acestei metode consta in faptul ca ea poate fi aplicata cu usurinta in oricare din sectiunile unei companii.

Metoda HAY-MSL porneste de la identificarea si utilizarea a trei mari categori de factori si anume: cunostintele (de specialitate), aptitudinile (de rezolvare a problemelor) si responsabilitatea. Cand ne referim la cunstintele de specialitate, intelegem toate acele competente care ajuta la atingerea unei performante acceptabila de tip mediu. Capacitatea de rezolvare a problemelor, puncteaza aptitudinile analitice si de evaluare  necesare postului.  Raspunderea vizeaza atat gradul maxim al libertatii de actiune, cat si impactul pe care il are importanta postului asupra rezultatelor finale, dar si importanta postului din perspectiva responsabilitatii pentru rezultatele financiare. Toate acestea sunt incluse intr-un tabel. Pentru fiecare dintre ele se detaliaza profunzimea si amploarea.

Cu toate ca, si acest sistem este foare bine cuantificat, si aici intervine nota de subiectivism (aceasta provine din modul de descriere a postului din cunostintele si experienta evaluatorului si din acordarea de punctaje).

Exista si alte metode de evaluare a posturilor la care companiile pot apela pentru realizarea evaluarii posturilor. Insa, majoritatea dintre ele sunt non-analitice si trebuie luat in considerare capitolul “dezavantaje” care insoteste aceste motode.

Nu trebuie sa uitam faptul ca evaluarea posturilor reprezinta temelia proceselor de elaborare a sistemelor de remuneratie care se doresc a fi realiste si echitabile. Tocmai din acest motiv, trebuie avut in vedere faptul ca metodele analitce identifica mult mai corect factorii esentiali ai posturilor, aloca mult mai corect coeficienti de pondere, compara mult mai clar posturile intre ele si asigura o conceptie coerenta asupra valorii relative a posturilor analizate.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *