Abordarea negativitatii de la locul de munca

Negativitatea poate lua diverse forme si, in functie de locul in care ea se manifesta, de motivele care o declanseaza poate produce pagube semnificative atat pentru cei care o produc, cat si pentru cei care se lovesc de ea.

Instalarea starii de negativitate la locul de munca ii poate afecta atat pe cei care nu sunt stresati (si in aceste perioade dificile pe care le traversam, multi dintre noi sunt stresati), cat si pe cei care au deja o instabilitate, agravand-o. O astfel de stare care se generalizeaza afecteaza in mod direct si agresiv moralul tuturor angajatilor, secatuind totodata energia organizatiei si mutand atentia celor implicati de la sarcinile pe care le au si de la performanta la diverse subiecte cu conotatii negative.

Este foarte usor sa identificam o astfel de situatie si asta pentru ca negativitatea se rasfrange asupra atitudinilor, a comportamentelor celor afectati. Apar persoane care incep sa deschida anumite subiecte legate de un alt angajat sau departament, implicandu-i si pe ceilalti, doar prin modul lui vehement de a pune problema. Atitudinile lui sunt exacerbate si inevitabil atrag atentia in special a celor care simt acelasi lucru, dar care fie nu acordau o atat de mare importanta subiectului, fie nu aveau curajul de a o expune atat de vizibil.

Pentru ca negativitatea la locul de munca este un concept care poate aduce numeroase pagube organizatiei, managerii si/sau cei din departamentele de resurse umane, care sunt sau ar trebui sa fie in stransa legatura cu oamenii din firma, trebuie sa se documenteze mai mult in legatura cu acest subiect. In primul rand, cei responsabili cu stabilitatea organizatiei din punct de vedere al resurselor umane, trebuie sa fie mult mai apropiati de angajati pentru ca, doar in felul acesta ei pot “lua pulsul” organizatiei si pot sesiza imediat, printre altele, cand exista riscul instalarii unei stari de negativitate. O buna apropiere de salariati, va permite celui care are o nemultumire, sa-si expuna in mod direct problema sa departamentului de resurse umane. Ideal, pentru a scadea procentele de instalare a negativitatii, este sa se realizeze de fiecare data exit-interviuri, pentru a afla care sunt cele mai dese motive invocate de angajati la plecare. Acest tip de interviu reprezinta o bogata sursa de informatii care sa contureze anumite cadre, situatii, stari care s-au format in companie/departamente si pe care departamentul de resurse umane nu le-a surprins pana in acel moment. Un alt mod eficient de analiza starea generala din companie este urmarirea discutiilor din intranet ale salariatilor, evidentierea capitalului de imagine pe care acestia il transmit atat in interiorul, cat si in exteriorul companiei. O persoana nemultumita, va incerca, de cele mai multe ori, sa-si expuna problema si sa instige la “compasiune”.

Specialistii recomanda celor din departamentele de resurse umane sa realizeze periodic (cel putin o data pe an) chestionare de tipul feedback 360. Acesta este un instrument de un real folos pentru conturarea corecta a starilor din companie (mai ales cand aceste chestionare sunt realizate fara a se putea identifica persoana respondenta). Sub protectia anonimatului, cele mai multe persoane sunt deschise in a oferi un feedback real.

Punand cap la cap toate informatiile primite pe aceste canale, se pot identifica rapid acele focare de negativitate, numai dupa primele lor simptome, totul inainte ca acestea sa provoace pagube la locul de munca.

Negativitatea reprezinta, de cele mai multe ori, rezultatul pierderii increderii, al controlului sau al sentimentului excluderii din anumite grupuri, din comunitate. Aflarea motivelor pentru care oamenii devin “elemente negtiviste” reprezinta un prim pas in solutionarea acestei probleme. In momentul in care sezizati ca in compania dumneavoastra se instaleaza negativitatea si apar acele rumori in cadrul informal, vorbiti cu angajatii dumneavoastra si incercati sa aflati care este problema reala si investigati modul in care aceasta poate avea un impact asupra activitatilor de la locul de munca. Identificati persoanele declansatoare, grupurile afectate si mai ales natura problemelor care le determina acea stare de inconfort/nemultumire/nefericire. De cele mai multe ori, motivele sunt legate de anumite decizii pe care conducerea le-a luat, de anumite atitudini ale unora dintre acestia, de lipsa de comunicare si de situatiile incerte. Si cum zvonurile circula foarte usor pe canalele informale, s-ar putea ca unii angajati sa afle ca sunt pe asa numitele “liste negre” ale concedierilor, fara ca ei sa fie informati de acest lucru pe cai formale si sigure. De multe ori, nemultumirile provin si din convingerea ca angajatul ofera companiei mai mult decat primeste, ca nu este platit conform efortului sau meritelor sale. Am putea compara foarte usor aceasta stare cu situatia unui vulcan care sta inactiv la suprafata, dar care, in adancul sau fierbe si care, la un moment dat, va izbucni.

Cum poate fi abordata negativitatea? In primul rand, cel mai bun mod de a o combate este aceea de a o tine tot timpul sub observatie si, la cel mai mic semnal de instalare a ei, sa fie rezolvata. De exemplu, in situatia in care oamenii incep sa pare nesiguri, nu au acces la multe informatii, creati oportunitati de implicare prin care angajatii sa poata lua anumite decizii sau sa detina o parte din control asupra job-ului pe care il au. De cele mai multe ori, oamenii devin frustrati atunci cand managerii iau anumite decizii legate de locul sau sarcinile de munca ale lor fara a-i consulta inainte.

Oferiti-le angajatilor metode si cai optime prin care sa-si expuna parerile legate de companie, de tipul de conducere, de natura problemelor cu care se confrunta, de situatiile si starile pe care le au in anumite situatii. Veti fi suprinsi cand, pe langa cele negative, oamenii vor incepe sa le expuna si pe cele care ii multumesc. Insa, pana a ajunge in acest punct ideal, omenii vor sa-si spuna parerea referitoare, in special, la politicile si procedurile pe care compania le are (programul de munca, grila de salarizare, zilele de concediu, beneficiile, orele suplimentare, codurile vestimentare, locatiile etc.) si mai ales, in aceste vremuri, la planurile de disponibilizari/restructurari.

Raspunsurile la toate aceste probleme sunt extrem de importante pentru fiecare individ in  parte. Modificarile sau nerespectarile acestoar pot produce reactii negative. Tocmai de aceea, cei din departamentele de resurse umane trebuie sa furnizeze in timp util si corect raspunsul la toate intrebarile conturate pe aceste teme.

Angajatii trebuie tratati ca adulti, cu corectitudine si consecventa. Ei doresc sa se dezvolte si sa se respecte politicile de la locul de munca pentru a-si putea derula activitatile in mod eficient. Multi dintre agajati doresc sa stie clar care sunt sansele lor de evolutie profesionala, asta doar in conditiile in care exista o grila clara si care este respectata 100% sau, si mai simpu, cum si cand isi pot planifica zile de concediu.

Problemele din companie trebuie tratate la nivel individual, nu general. In cazul in care anumite persoane incalca unele norme, ideal este sa nu se realizeze reguli valabile pentru toti angajatii pentru ca, cei care sunt corecti se vor simti, pe buna dreptate, pedepsiti pentru fapte pe care nu le-au comis. Si asta pentru ca angajatii dumneavoastra asteapta de la dumneavoasta extact ceea ce dumneavoastra asteptati de la ei.

Creati cadre optime in care oamenii sa afle informatiile de care au nevoie, in care sa se simta ca apartin unui grup, unei comunitati. Odata creat acest cadru el trebuie sa functioneze in permanenta si sa furnizeze informatii in mod constant. In momentul in care apar zovonuri, incercati sa le contracarati dand raspunsuri oficiale, pe canale oficiale.

Oferiti angajatilor posibilitatea de a evolua din punct de vedere profesional (aici se pot include cursurile de specializare, trainig-uri pe care angajatul sa le poata solicita, realizarea unei grile clare de evolutie in organizatie etc.).

Oferiti angajatilor posibilitatea de a vedea transparent care sunt strategiile companiei, politicile sale, misiunea si valorile dupa care se ghideaza. De cele mai multe ori acestea sunt cuprinse in unele documente care pot fi postate pe site-ul intern al companiei sau communicate prin mail. Nu uitati ca angajatii dumneavoastra vor sa simta ca fac parte din companiei si, mai mult decat atat, ca fiecare dintre ei este important pentru dumneavoastra. Daca ei inteleg de la inceput care este directia, care sunt decizile pe care le-ati luat si care sunt motivele, daca sunt implicati si ei in luarea acestora, vor aborda diferit situatiile negative si vor incerca sa vina cu solutii, nu cu critici si atitudini negative.

Nu uitati ca recunoasterea implicarii este foarte importanta pentru angajati, fie ca oferiti o recunoastere verbala (acel “Multumesc!” pe care multi angajatori l-au scos din vocabularul lor), fie una materiala. Recompensarea si recunoasterea meritelor reprezinta unul dintre instrumentele cele mai puternice dintr-o organizatie cu care se poate mentine sau genera moralul pozitiv al angajatilor.

Aceste cateva actiuni pe care le-am expus mai sus va pot ajuta sa identificati rapid starile negative care se instaleaza in compania/departamentul dumneavoastra, sa le abordati in mod corect, sa le solutionati si sa pastrati moralul si atitudinea pozitiva a angajatilor dumneavoastra la locul de munca.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *