Competentele celui care conduce un interviu de angajare

Au existat numeroase cazuri semnalate de candidati in care, atunci cand s-au prezentat la un interviu de angajare, au constatat faptul ca persoana care ii intervieva nu era deloc pregatita. De ce se intampla astfel de situatii? Pentru ca exista multe companii care, fie nu au departament de resurse umane (interviul fiind urmat de secretara sau, in cel mai bun caz, de “patron”), fie, si aici este mai problematic, cei care sunt insarcinati cu recrutarile nu au competentele ori experienta necesara. Rezultatul? Un fiasco ce se poate finaliza cu angajari gresite (persoane care nu sunt potrivite pentru postul respectiv), costuri mari pentru companie, esecul proiectului etc.

Tocmai din acest motiv atragem atentia asupra unor competente importante pe care trebuie sa le detina cel care realizeaza un interviu de angajare. In primul rand, cel care se ocupa cu acest lucru trebuie sa fie capabil sa organizeze procesul de intervievare (planificarile, selectiile primare, detele organizatorice, schema de interviu, competentele urmarite, metoda folosita etc.).  O persoana care nu stie sa asculte, care intrerupe candidatul in mod sistematic, care nu are capacitatea de a extrage din cele discutate sau punctate de candidat elementele de valoare (chiar daca sunt pozitive, chiar daca sunt negative), care nu stie sa le analizeze si sa le dezvolte cu candidatul, nu este o persoana potrivita pentru intervievare. Cele mai dese semnale pe care le primeste un candidat vis-à-vis de lipsa de ascultare din partea intervievatorului sunt legate de faptul ca acesta nu-l priveste cat timp el discuta, sta concentrat in niste foi, nu sustine apropate deloc cele discutate prin aprobari de genul “Aha”, “Mda”, “Da”, “Desigur”etc., nu pune intrebari colaterale care sa-l determine pe candidat sa-si dezvolte idea. Acest lucru se intampla, de cele mai multe ori, pentru ca intervievatorul nu este pregatit sau este timorat de prezenta/personalitatea candidatului si atunci se focuseaza pe intrebari si se concentreaza pe urmatoare intrebare pe care o va adresa.  Un bun ascultator are finetea de a observa, in timpul discutiilor, mici modificari ale vocii, ale intonatiei, intreg comportamentul non-verbal care sunt semnalele unor exitari. Un intervievator competent, odata ce a semnalat aceste aspecte, va dori sa urmareasca mai in detaliu acest lucru.

In timpul interviului trebuie urmarita acea schema a intrebarilor pe care o stabilesti inainte. Ea te ajuta sa afli elementele de care are nevoie persoana din fata ta pentru a fi numita “potrivita postului”. Insa, asta nu inseamna ca doar acele intrebari se vor pune, indiferent de context. Tocmai din acest motiv, cel care sustine/conduce interviul trebuie sa fie abil in adresarea intrebarilor, sa stie cand sa solicite informatii sumplimentare, cand sa dezvolte o anumita tema etc. Cu alte cuvinte, sa aiba talentul de a pune intrebarile relevante la momentul potrivit.

Interviul, in functie de structura prestabilita, va trebui sa decurga intr-un anumit interval de timp. Un bun intervievator, va sti cum sa ghideze interviul si, mai ales, modul de interactiune cu candidatul, astfel incat acesta sa decurga conform planului.  Va putea sa controleze intreaga discutie cu tact, diplomatie, dar, in acelasi timp, si cu fermitate. Pe langa acest aspect, el trebuie sa aiba capacitatea de a realiza o imagine globala a celui intervievat, nu doar una secventiala. Desigur, acest lucru este mult mai usor de realizat daca intervievatorul stie inca de la inceput ce anume urmareste de la persoana din fata sa.

Informatiile legate despre un candidat pot sa impacteze pe moment sau nu. Din acest motiv, un bun intervievator isi va lua notite despre candidat in timpul interviului. Si aici exista un “talent” care il face pe cel care intervieveaza sa nu para un elev silitor care noteaza absolut tot ce spune profesorul (candidatul).  Unii intervievatori au pregatita o fisa de observare sau un formular care reprezinta practic un mic ghid care puncteaza clar domeniile-cheie din care trebuie obtinute informatii precise. Un alt aspect important care, daca nu e luat in considerare poate deturna interviul, este anuntarea candidatului, inca de la inceput, ca se vor face mici observatii in scris.

Buna pregatire pe care trebuie sa o aiba, il va face pe intervievator sa detina toate raspunsurile la intrebarile candidatului, astfel incat si acesta sa plece lamurit de la interviu. Cu toate ca un candidat poate obtine inainte de interviu, numeroase informatii despre companie sau postul scos la concurs, tot exita unele amanunte care nu se comunica decat in timpul unui dialog direct. Desigur, aceste informatii pot veni pe parcurs, in tipul discutiilor, fie atunci cand candidatul le solicita, fie cand intervievatorul va considera oportun sa intareasca anumite raspunsuri cu astfel de informatii, de exemplu: “ Voi avea in subordine persoane calificate?” – “Da, asa este. Echipa pe care o veti conduce este formata doar din ingineri constructori specializati in probleme de structura.”. Foarte important este ca aceste informatii suplimentare sa nu sufoce discutia si candidatul sa se trezeasca in fata unui monolog de 15 minute sustinut de intervievator.

Interviul de angajare consta in mare parte din dialog (unele interviuri contin si probe practice, teste etc.). Tocmai din acest motiv, o buna comunicare este cheia unui succes garantat. Si cum orice dialog de tipul fata-in-fata este o provocare, acesta este esential in timpul interviului. Intervievatorul va trebui sa-l poata determina pe candidat sa raspunda la acesta “provocare”, nu sa se intimideze si sa raspunda monosilabic. Un bun intervievator va inlatura teama si emotiile condidatului, va crea un context placut de discutii, va avea contact vizual cu acesta, ii va sustine raspunsurile si ii va dezvolta senzatia de ambient placut si relaxant in care se discuta pe tema competentelor profesionale.

Politetea trebuie sa faca parte din “arsenalul” unui intervievator. Din acest motiv, la plecare i se va multumi candidatului (chiar daca are sau nu sanse de a fi angajat) pentru interesul acordat si mai ales pentru participare. De asemenea, i se vor comunica si alte aspecte care tin de procedeul de recrutare, aspecte care il intereseaza in mod direct. De exemplu: cand se incheie perioada de interviuri, cand si pe ce cale i se va comunica raspunsul. Respectarea acestor promisiuni sunt, pana la urma, un “bun” al organizatiei. Nu trebuie sa uitam nicio clipa ca fiecare candidat chemat la interviu investeste o mare parte de timp, de energie, de efort personal in procesul de selectie si o recunoastere a acestei implicari active ii va aduce multumire, chiar daca nu va fi selectat. Totul insa depinde si de imaginea pe care si-o construieste organizatia respectiva, de brandul sau de angajator, dar si de profesionalismul celui care recruteaza.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *