Managementul schimbarii in doi timpi
O pata de schimbare
Producatorul de lacuri si vopsele Fabryo Corporation este o alta companie care, din 2006 pana in prezent, a trecut printr-un proces complex de transformare, de la statutul de antreprenoriat la cel de companie moderna, detinuta de fondul de investitii suedez Oresa Venture.
“Schimbarile au inceput in anul 2006, odata cu prima modificare a structurii actionariatului“, spune Laurentiu Ispir, Investment Officer la Oresa Venture. Procesul a fost intens, cu multe proiecte care s-au derulat simultan, printre care se numara o investitie de 15 milioane de euro intr-o noua platforma de productie, un exercitiu complex de re-branding, inceputul unei campanii structurate de comunicare si marketing, precum si un parteneriat strategic cu DuPont, pentru dezvoltarea unei noi linii de produse.
Dar, pe langa raportarea la un mediu extern, o companie trebuie sa tina cont de sincronizarea schimbarii culturii cu schimbarile punctuale ce au loc in organizatie.
“Nevoia schimbarii intervine, in orice companie, atunci cand afacerea ajunge intr-o etapa de dezvoltare in care structural, strategic sau organizational nu se mai poate sustine sau valorifica la maximum pozitia pe care o are pe piata sau potentialul segmentului pe care activeaza“, spune Aliz Kosza, director general executiv la Fabryo Corporation.
Pentru a nu proba zicala romaneasca “Afara-i vopsit gardul, inauntru-i leopardul“, producatorul de lacuri si vopsele a apelat la consultanta pe proiecte punctuale, precum training, branding, comunicare, sisteme intregrate IT, iar schimbarile structurale si de organizatie si implementarea managementului integrat s-au realizat la nivel de top management, intre antreprenor si reprezentantul desemnat de Oresa.
De cele mai multe ori, angajatii se tem de necesitatea dezvoltarii unui set de masuri reformatoare, de schimbarea strategiilor deja familiare, a conducerii, a culturii organizationale. Organizatiile pot creste increderea angajatilor in viitorul companiei prin eficientizarea comunicarii interne, mai ales la nivel de top si middle management, iar prin programe de training ii pot familiariza cu noul proces.
“Structura unui astfel de program poate varia intre clasicele doua zile de training, doar pentru transfer de cunostinte, la zece zile cu sesiuni de follow-up, fara implicarea unui consultant extern in implementarea schimbarii“, spune Stefania Luca, trainer si business developer la firma de consultanta si training Compass Training.
Pagini: previous pagenext page