Training-ul – “accesoriu” sau necesitate?

Perioada actuala, zdruncinata de criza financiara sau, in unele situatii doar de zvonuri, a schimbat in mod drastic prioritatile bugentului companiilor si, mai ales, marimea acestuia. Printre primele “servicii” la care s-a renuntat, au fost cele de instruire a angajatilor. Metoda gresita, din punctul meu de vedere. Pentru ca, in aceasta perioada in care, un angajat valoros cu o capacitate mult mai mare decat a altuia din alta companie, sporeste acel procent, fie el si micut, de reusita. In aceasta perioada nu se mai pune accentul pe cantitate, ci el s-a mutat pe calitate!

Managerii, in schimb, nu vad aceasta latura profitabila pentru ei si taie in carne vie: “Nu dam banii pe trinig!”. Din acest motiv, incerc sa readuc in fata cateva argumente pro trainig, tocmai pentru ca “afara” este criza.

Multi manageri considera ca training-ul este in cel mai bun caz un lux, nu o investitie strategica care sa aiba rezultate directe in competitivitatea organizatiei. Adeseori, dezvoltarea profesionala a angajatilor este privita mai degraba ca o pierdere de timp si bani, deoarece mai devreme sau mai tarziu angajatul va alege, probabil, sa profite de noile cunostinte in cadrul altei firme. Ce este de facut, insa, atunci cand compania este privata de abilitatile necesare dezvoltarii? Eliminarea programelor de training si outsourcing-ul joburilor in care firma nu detine expertiza?

Managerii care nu pun prea multa valoare pe cursurile de dezvoltare profesionala aduc trei reprosuri principale unei astfel de strategii:

* Training-ul are rolul de a distrage angajatii de la atributiile zilnice care le revin conform pozitiei detinute in firma. Cursurile sunt “bune” doar daca nu tin salariatii de la indeplinirea sarcinilor cu adevarat importante.
* Training-ul nu constituie o valoare adaugata pentru organizatie si, de multe ori, nici pentru cei care participa la aceste cursuri. (Tocmai de aceea, nici compania nu are o viziune clara referitoare la dezvoltarea profesionala)
* Este imposibil de stabilit o legatura directa, de tipul cauza-efect, intre investitia in training si succesul companiei.

Cu toate acestea, arareori adevarul poate fi punctat atat de categoric. E drept ca unele programe de training pot fi ineficiente, unii trainer-i putin talentati si pregatiti, iar unii angajati putin motivati. Pe de alta parte, training-ul, atunci cand este administrat judicios, poate indeplini o functie importanta in cadrul organizatiei. El nu inseamna doar acumularea de cunostinte si know-how, ci poate fi parte dintr-o strategie mai ampla prin care compania raspunde schimbarilor rapide de pe piata, cu scopul de a performa si nu doar de a supravietui. Organizatia trebuie sa fie flexibila, mobila, sa aiba capacitatea de se adapta si de a invata cum sa gestioneze schimbarea. Compania nu este un organism independent si nici nu are o viata proprie in afara oamenilor din care este compusa si care o sustin. De aceea, adaptabilitatea ei va depinde in mod semnificativ de abilitatile de invatare si schimbare ale angajatilor sai. Astfel, training-ul este unul dintre “organele” esentiale ale companiei, a carui functiune este tocmai o mai buna adaptare la mediul de afaceri.

Companiile care constientizeaza valoarea training-ului apreciaza urmatoarele avantaje strategice oferite de acesta:

– training-ul de calitate creste moralul angajatilor si ii motiveaza in activitatea zilnica;
– training-ul stimuleaza competitivitatea, in timp ce lipsa acestuia poate “conserva” o evolutie profesionala modesta;
– cursurile de dezvoltare profesionala specializate au rolul de a face clar angajatilor prioritatile organizatiei;
– training-ul este un catalizator al lucrului in echipa;
– in cadrul training-ului, angajatii invata unii de la altii care sunt cele mai bune sau mai adecvate practici in cadrul companiei;
– programele de training ajuta in retentia capitalului uman valoros, care nu va simti nevoia unei “schimbari” pentru a se dezvolta profesional;
– ca solutie de “acoperire” (creare si formare) a unor abilitati-lipsa in cadrul companiei, training-ul este mult mai ieftin decat procesul de recrutare si selectie;
– training-ul este o investitie care aduce profit pe termen mediu si lung, marind eficienta si pastrand standarde profesionale ridicate;
nu in ultimul rand, training-ul contribuie la dezvoltarea calitatii si eficientei activitatii organizatiei.

Pentru a beneficia de aceste avantaje strategice nu este insa suficienta solicitarea ofertei unei firme de training si alegerea de cursuri care “par” a fi interesante la un anumit moment dat. Training-ul poate produce rezultate doar daca este gandit strategic si doar daca in aceasta strategie sunt investite timpul si energia necesare.

1). In primul rand, training-ul ca strategie trebuie sa fie sustinut de managerii cu putere de decizie in cadrul organizatiei. Altfel, cursurile de dezvoltare sau perfectionare vor fi o aparitie fulguranta in istoria companiei si nu vor fi luate in serios nici de cei carora li se adreseaza. Ideal, training-ul (si dezvoltarea personala) ar trebui sa fie integrat in sistemul de evaluare a angajatului.

2). Chiar si un curs excelent poate fi ineficient daca nu corespunde scopurilor si obiectivelor de afaceri ale companiei. Dezvoltarea abilitatilor profesionale si interumane ale angajatilor trebuie sa tina cont de directia de activitate a firmei.

3). Training-ul trebuie “aliniat” nu doar cu strategia de afaceri, ci si cu nevoile reale ale organizatiei. De aceea, inainte de achizitionarea sau promovarea unui pachet de training este necesara evaluarea activitatilor si abilitatilor existente si stabilirea calitatii acestora. Obiectivul este realizarea unei corelatii directe intre training-ul propus si cresterea performantei la locul de munca.

4). Modul de furnizare a training-ului este tot atat de important ca si continutul acestuia. In functie de capacitatea financiara a organizatiei, programul de lucru si profilul psiho-profesional al angajatului, training-ul poate fi realizat intern, extern, in cadrul seminariilor (cursuri), asistat de computer sau chiar e-training.

5). Training-ul isi dovedeste eficienta in momentul in care cunostintele si abilitatile deprinse in cadrul sesiunilor sunt puse in practica. De aceea, aplicarea constienta si monitorizarea activitatii noilor “uneltele” este cruciala. Nu in ultimul rand, angajatorul trebuie sa se asigure ca angajatul a receptat pozitiv training-ul, ca i-a fost intr-adevar de folos, acoperindu-i nevoile profesionale, teoretice si practice.

Articol publicat de HR-Romania.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *