Cu salariul pe incurcatele cai ale fiscalitatii
Noile prevederi fiscale au avut ca prim efect o revizuire a bugetelor, inclusiv a celor salariale. Companiile au regandit estimarile,iar volumele de vanzari, care au fost afectate de noua cota TVA, sunt, in mod evident, reflectate si in costurile companiilor.
Ca orice majorari in bugetul de cheltuieli al companiilor, cele mai recente schimbari fiscale se traduc prin reduceri de costuri pentru acoperirea noilor cresteri inregistrate. Astfel, odata cu marirea TVA de modul in care se raporteaza la legislatia fiscala si la obligatiile legaleale angajatorului”, spune Decebal Marin, Managing Partner la firma de training si consultanta in resurse umane Corporate Dynamics.
în: Resurse Umane · Etichete: Catalina Cochinescu, Corina Diaconu, Decebal Marin, Oana Datki
Interviul informational – ghid de aplicare
In cazul in care v-ati decis sa participati la un interviu informational, va trebui sa tineti cont de cateva reguli care respecta eticheta de business, pentru ca tocmai din acest punct de vedere ar trebui sa priviti interviul informational. Daca dumneavoastra sunteti cel care l-a solicititat, nu trebuie sa uitati faptul ca o astfel de intalnire trebuie sa va aduca acele informatii sau lamuriri suplimentare de care aveti nevoie in luarea unei decizii profesionale (schimbare de cariera, avansare profesionala, modificare a domeniului/indrustriei in care activati etc.).
Si pentru ca una din regulile de baza ale acestui interviu este respectarea programarii, va trebui sa va pregatiti cu ceva timp inainte grila de intrebari pe care ati dori sa o adresati celui care v-a raspuns solicitarii de interviu. O astfel de intrevedere nu trebuie sa depaseasca 30, maximum 45 minute.
Citiți mai departe »
în: Resurse Umane · Etichete: aplicare, CV, desfasurare, grila de intrebari, informatii, intalnire, interviu, interviu informational, intrebari, networking, reguli, repere, strategii
Interviul informational
Interviul informational este o unealta care poate fi folosita atat de companiile care cauta date despre un anumit candidat, cat si de catre cei care vor sa stie mai multe despre o firma la care ar dori sa lucreze. Ceea ce trebuie subliniat inca de la inceput este faptul ca acest tip de interviu NU este un interviu de angajare, ci mai degraba una dintre cele mai valoroase surse de informare profesionala.
Acest tip de interviu este recomandat in special celor care doresc sa faca o schimbare in cariera (fie ca este vorba de avansare profesionala, fie ca se refera la o schimbare de domeniu sau de firma). Printr-un astfel de interviu, puteti solicita persoanei/persoanelor cu care intrati in contact sa va furnizeze cat mai multe informatii esentiale legate de domeniul ales, de industria in care doriti sa activati, despre compania la care doriti sa va angajati, despre pozitia din firma pe care o urmariti etc.
în: Resurse Umane · Etichete: cariera, domeniu, industrie, informatii, interviu, interviu informational, reguli, repere, schimbare, strategii
Negocierea – talent sau deprindere?
Iata o intrebare la care si cel mai experimentat negociator nu ar putea sa dea un raspuns exact. Poate ca ar raspunde: “Depinde!“. Depinde de tipul negocierii, de miza ei, de frecventa cu care este facuta, de folosirea sau nu a anumitor trucuri etc. Definita in literatura de specialitate ca “stiinta si arta“, negocierea presupune cu siguranta intruchiparea ambelor componente in personalitatea negociatorului – atat competenta, cat si talentul.
Reusita tratativelor depinde intr-o mare masura de anumite calitati si trasaturi de personalitate, care descriu portretul “negociatorului ideal“. Putem vorbi aici despre discernamant, masura, toleranta, creativitate, integritate, curaj, calm, rabdare, calitati manageriale si, nu in ultimul rand, carisma. Nici unul dintre noi nu poate detine toate aceste trasaturi. Aceasta nu inseamna ca nu putem imbratisa cu succes postura de bun negociator?
în: Resurse Umane · Etichete: aptitudini, calitati, deprindere, negociere, reguli, repere, strategii, talent, trasaturi
Realizarea studiilor interne (II)
Esantion reprezetativ
Pentru a va asigura de corectitudinea informatiilor asupra carora veti opera, ideal este ca studiul sa cuprinda toti membrii companiei. Daca tema tinteste doar un departament, intreg grupul din acel departament trebuie sondat, de exemplu cand subiectul cercetarii este “Comunicarea in departamentul de vanzari”. Daca tema este generala si cuprinte intreaga organizatie, incercati sa segmentati grupul tinta pe nivele ierarhice si pe departamente. Va va fi mult mai usor sa sondati secvential. Daca insa bugetul, timpul alocat, resursele sunt limitate si nu puteti chestiona toti membrii companiei, va trebui sa alegeti un esantion reprezentativ utilizand anumiti pasi de selectie. Pastrati aceleasi criterii de selectie de la inceput pana la final, altfel riscati ca grupul tinta sa nu reprezinte un esantion valid. Daca selectati la intamplare cateva persoane din departamente, fara a avea la baza un criteriu sociologic riscati ca rezultatele sondajului de comunicare sa nu fie reprezentative si, de asemenea, riscati sa pierdeti increderea managerilor si a angajatilor.
în: Resurse Umane · Etichete: chestionare, esantion, grup tinta, interpretare, regulament, repere, sfaturi, studii, studii interne, validare
Realizarea studiilor interne (I)
“Studii, chestionare, sondaje? La ce avem nevoie noi acum de ele? Dar comunic foarte bine cu angajatii, le spun ce sa faca si ei asta trebuie sa faca! Ce e rau in asta?” – Cam acesta este scenariul cel mai des intalnit in companiile noastre. Managementul nu percepe adevarata valoare a acestor studii interne care, prin sondarea profunda a unor subiecte, pot scoate la iveala mari fisuri in sistem sau probleme care stau la un nivel de “fierbere” fara ca cei de la conducere sa banuiasca ce se intampla in realitate in grupul de oameni pe care il conduc. Aici intervine rolul specialistilor in Resurse Umane care ar trebui sa pregateasca astfel de programe de evaluare interna (pe diverse teme) si mai ales sa convinga managementul de importanta acestor studii si de avantajele majore pe care acestea le pot aduce companiei si, implicit, profitului acesteia.
în: Resurse Umane · Etichete: esantion, reguli, studii, studii interne, sustinere
Schimbare organizationala prin analiza tranzactionala (II)
Tipare organizationale de acordare a stroke-urilor
Poate fi relevant sa faceti o analiza rapida a tiparelor de acordare a stroke-urilor din organizatia voastra.
Ce caracteristici ale indivizilor primesc recunoastere? (amintiti-va ca atat stroke-urile pozitive, cat si cele negative vor reintari comportamentul pentru care se da stroke-uri).
Ganditi-va la impactul acestor procese. Cum se leaga ele de tiparele voastre proprii de stroke-uri? Organizatia va intareste comportamentul si atitudinile intr-un mod sanatos? Aveti nevoie sa faceti vreo schimbare – fie in cadrul organizatiei, daca sunteti in masura sa faceti acest lucru – sau in ce priveste propriile voastre tipare de stroke-uri, daca aveti nevoie de alt fel de ajustari?
în: Resurse Umane · Etichete: analiza, organizationala, schimbare, tranzactionala
Schimbare organizationala prin analiza tranzactionala (I)
Persoanele abile in comunicare sunt cele care identifica rapid si exact lungimea de unda a celeilalte persoane si, pe urma, se asigura ca vor alege ei insisi o lungime de unda corespunzatoare pentru a fi corect intelesi. Persoanele care nu sunt abile in comunicare nu reusesc sa identifice corect sau aleg o lungime de unda nepotrivita pe care o folosesc apoi in mod gresit. Comunicarea slaba nu ia in considerare lungimea de unda a celeilalte persoane sau consta pur si simplu in faptul ca aceste persoane se asteapta ca toti ceilalti sa se adapteze lor.
în: Resurse Umane · Etichete: analiza, organizationala, schimbare, tranzactionala
Pregateste-te pentru 2011
Mai sunt cateva zile si, in mod oficial, anul 2010 se incheie. Cum a fost acesta pentru fiecare dintre noi, ce ne-a adus in plus, ce am reusit sa facem in cursul zilelor sale, ce ne-am fi dorit sa facem… Fiecare dintre noi are cate un raspuns personalizat. Insa, cu totii putem face ca acest an care abia se incheie sa-si arate cu adevarat punctele tari si, mai mult decat atat, sa ne pregatim pentru noul 2011 astfel incat sa pornim cu mai mult elan. Un plan bine stabilit sau cel putin cateva repere clare, ordine in ganduri si prioritati, stabilirea unor tinte realiste, toate acestea, insotite si de vointa, ambitie si multa munca, vor face ca la finalul lui 2011 sa fim cu adevarat multumiti de noi. Pentru toate acestea trebuie doar sa urmam cateva reguli “nescrise”, dar extrem de valoroase.
în: Resurse Umane
Petrecerea de final de an – conduita adecvata
Suntem in luna sarbatorilor de iarna si majoritatea firmelor si-au alocat un buget (fie el si mai mic decat in anii trecuti) pentru a organiza o petrecere de final de an la care sa fie invitati angajatii lor. Conform studiului efectuat de HR-Romania, procentul firmelor care vor sustine un astfel de eveniment la finalul acestui an este de 56,43%.
O astfel de petrecere este un moment de bucurie pentru unii, altii se simt “obligati” sa participe, unii absenteaza (motivat sau nu), iar pentru unii petrecerea de final de an poate fi chiar “periculoasa” pentru propria cariera, asta daca nu stiu sa respecte un protocol minimal. Atmosfera indusa de reuniune este, de cele mai multe ori relaxanta si, insotita si de bauturi spirtoase, poate duce cu usurinta pe cineva care intrece masura pe o panta abrupta a situatiilor jenante, “tablou” care poate provoca in mod direct dezastre pentru cariera profesionala. Sa o vezi pe colega X dansand lasciv, pe colegul Y band pana cand nu mai stie de el, pe colegul Z facand avansuri unei alte colege, alti doi angajati certandu-se din te miri ce sau chiar devenind violenti nu poate duce decat la afectarea imaginii acestor persoane si chiar la dezechilibrarea puternica a statutului profesional.
în: Resurse Umane · Etichete: 2010, adecvata, angajat, ccompanie, conduita, final de an, petrecere