Inteligenta emotionala – coachul interior
Este cert faptul ca succesul se bazeaza foarte mult pe intelect. De exemplu, toate deciziile pe care o persoana le ia din punct de vedere financiar sunt bazate pe o serie de detalii, de analize, de strategii fundamentate pe date concrete si dovezi. Toate acestea, fara un intelect “dezvoltat” nu pot produce succes, insa nu toate persoanele inteligente sunt “de succes”. Ce au in plus unele fata de celelalte? Raspunsul vine din studii: inteligenta emotionala. De exemplu, succesul (indiferent daca este in viata privata sau la locul de munca) depinde doar 20% de intelect (IQ) si 80% de inteligenta emotionala (EQ). Aceasta din urma, spre deosebire de IQ nu poate fi definita ca fiind o capacitate fixa in sensul ca nu are limite sau marje in care se poate dezvolta. Tot ca o diferenta, capacitatea emotionala a unui om poate sa creasca cu varsta, bazandu-se in mare parte pe experientele de viata ale acestuia, cu conditia esentiala sa ii fie acordata atentia si eforturile necesare. Daca intelectul este cel care ne ajuta sa rezolvam probleme, sa facem calcule sau sa procesam informatii, inteligenta emotionala este cea care ne dezvolta latura creativa si ne ajuta sa invatam sa ne folosim/redirectionam eficient emotiile in vederea rezolvarii problemelelor, in atingerea scopurilor, in lucrul cu ceilalti oameni etc.
în: Resurse Umane · Etichete: auto coaching, autocoaching, coach, coach interior, coaching, EQ, IE, inteligenta, inteligenta emotionala, John Mayer, Peter Salovey, self coaching
Protectia datelor – principii in HR
Absolut toti angajatii sunt egali in drepturi, asta insemnand si in ceea ce priveste protectia datelor cu caracter persoal. In orice companie exista anumite evidente de personal care nu fac altceva decat sa stocheze o serie de date cu caracter personal. Din acest motiv, pentru a se evita situatiile in care colectarea, stocarea, utilizarea, adaptarea ori modificarea, extragerea, consultarea, dezvaluirea catre terti prin transmitere sau chiar distrugerea unor astfel de date pot aduce prejudicii angajatilor, personalul autorizat care face aceste operatiuni trebuie sa se asigure mai intai ca respecta legea in vigoare (Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date publicata in Monitorul Oficial nr. 790 din 12 decembrie 2001). Aceasta lege garanteaza si protejeaza drepturile si libertatile fundamentale ale persoanelor fizice, in special a dreptului la viata intima, familiala si privata, cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal.
Cand spunem date cu caracter personal, ne referim la toate informatiile legate de o persoana fizica identificata sau identificabila (in cazul de fata, angajat sau candidat). Aceste informatii nu trebuie neaparat sa fie catalogate ca fiind “private” sau “confidentiale” pentru a fi numite “date personale”. De exemplu, un email sau o instiintare scrisa legata de un anumit incident sau actiune care implica o persoana identificabila (angajatul X din departamentul Y) contine astfel de informatii cu caracter personal.
în: Resurse Umane · Etichete: date, date cu caracter personal, H, lege, Legea nr. 677/2001, legislatie, principii, protectie
Importanta evidentelor de personal
“De ce sunt importante evidentele de personal? Organizatia mea merge bine si fara ele!” – aceasta pare sa fie parerea unor manageri de companii, ce este drept, de dimensiuni mici, care nu vad importanta acestei activitati.
In primul rand, evidenta de personal se aliniaza cerintelor legale. Pe de alta parte, astfel de informatii sunt necesare pentru a se face studii si cercetari locale sau la nivel national cu privire la numarul de persoane angajate, nivelul de salarizare, numarul de ore lucrate etc. Absolut toate datele pe care le contine evidenta de personal pot fi folosite fie in scopuri care tin strict de functionarea interna a companiei (de exemplu, monitorizarea angajatilor), fie in indeplinirea cerintelor venite din exterior (de exemplu, organele autoritatilor centrale solicita anumite date pentru realizarea unei cercetari).
în: Resurse Umane · Etichete: consultanta, documente, evidente, HR, informatii, personal
Anuntarea unui post vacant
Chiar daca este vorba despre un nou post in companie sau unul care a fost recent “eliberat”, procedura de anuntare a acestuia, in vederea ocuparii de catre o persoana potrivita, nu este intodeauna foarte simpla. Si ne referin aici nu numai la actul in sine, ci si la costurile pe care aceasta le implica, la medodele prin care ea poate fi derulata si asa mai departe.
Faptul ca in compania dumneavoastra un post este vacant poate fi anuntat in mai multe feluri. Exista o “ordine” nu neaparat impusa, dar indicata, pentru a reduce cat mai mult cheltuielile financiare si mai ales cele de timp.
în: Resurse Umane · Etichete: anunt, consultant, CV, HR, job, post, post liber, principii, vacant
Rezistenta la schimbare
De cele mai multe ori, preocuparile celor din management, atunci cand sunt pusi in situatia de a planifica si implementa schimbarea in organizatie (indiferent de natura, marimea si perioada alocata), se indreapta cu precadere catre costuri (materiale, umane, financiare etc.) si catre aspectele pur tehnice ale procesului de schimbare urmarit. Desigur, acestea reprezinta pilonii de baza ai unui astfel de proces, insa exista si un alt aspect, care la prima vedere pare nesemnificativ sau poate foarte putin valoros, dar care are “forta” de a perturba intreg procesul de schimbare. Este vorba despre rezistenta la schimbare pe care o pot manifesta unii angajati. Aceasta reprezinta un comportament de tip respingere, eschivare, incertitudine, declansat in special de teama individului de a nu fi capabil sa asimileze noile informatii/proceduri, toate acestea insotite si de alte considerente generate in special de perspectiva necunoscutului (ce se va intampla dupa ce schimbarea are loc, care sunt directiile in care compania se indreapta, care sunt actiunile care vizeaza postul de munca ocupat, care sunt noile asteptari etc). Practic, acest comportament apare in momentul schimbarilor organizationale atunci cand individul nu cunoaste obiectivele urmarite, motivele intemeiate pentru care managementul a luat decizia acestor transformari si mai ales atunci cand nu are certitudinea ca isi va pastra locul de munca in cel putin aceleasi conditii de pana acum (climat, nivel in ierarhie, recompense etc.).
în: Resurse Umane · Etichete: comportament, HR, modificari, proces, rezistenta, rezistenta la schimbare
Ce ar trebui sa stim despre efectele stresului
Despre stres s-a scris foarte mult. S-au dezbatut cauzele, efectele pe termen scurt si lung, s-au punctat diverse metode prin care nivelul de stres poate fi tinut in frau insa, in acest articol vom scoate la lumina cateva moduri in care putem aborda inca de la inceput stresul pentru a nu avea de suferit mai tarziu si astfel sa puteti intelege care este rolul stresului in viata dumneavoastra.
Este foarte important de stiut faptul ca inca de la inceput, de cum simtiti ca nivelul stresului incepe sa creasca, trebuie sa-l abordati corect, mai ales din punct de vedere fizic. In timpul perioadei stresante, corpul uman consuma energie la acelasi nivel la care o face atunci cand este supus unui efort fizic sustinut. Ca atare, este foarte important sa va mentineti o stare de relaxare fizica indusa prin respiratie controlata sau mici tehnici de meditatie care au ca principala menire reechilibrarea energiilor in organism. Chiar daca seful v-a adus pe birou un teanc nou de acte pe care trebuie sa le rezolvati nu intrati in panica, ci incercati sa va ridicati de la birou si sa va relaxati organismul pentru cateva minute. Daca nu o faceti, acesta va consuma foarte multa energie si pe langa faptul ca nu veti putea rezolva totul la timp sau corect, veti avea de suferit si mai tarziu cand corpul isi va cere tributul. Efectele stresului pot fi stopate din prima!
în: Resurse Umane
Combate stresul de la locul de munca
Faptul ca stresul a devenit pentru societatea noastra o problema cu adevarat grava, nu mai este deloc contestat. Din pacate insa, factorii care determina aceasta stare psihica sunt variati si uneori greu de gestionat. Insa, o constientizare a riscurilor care insotesc stresul (atat cel profesional, cat si cel de zi cu zi/personal) si o mobilizare in stoparea sau mentinerea lui la un anumit nivel al tolerantei, devine o prioritate pentru omul modern. Din acest motiv, unele organizatii s-au aliniat si ele acestei politici de reducere a stresului angajatilor si intreprind anumite masuri care pot imbunatati activitatea salariatilor.
Pe de alta parte, fiecare dintre noi trebuie sa cunoasca care sunt acele metode prin care isi poate reduce cat mai mut nivelul de stres si sa nu se “bazeze” doar pe caile pe care compania le-a ales pentru simplul motiv ca acestea din urma vizeaza doar cauzele care tin strict de contextul organizational.
în: Resurse Umane
Metoda de audit pentru stresul ocupational
“Stresul” a ramas mult timp pentru specialistii in resurse umane o manifestare desueta, un fel de concept generic sub a carui umbrela destul de cuprinzatoare putem sa totalizam toate supararile, nemultumirile, insatisfactiile angajatilor.
Conceptul are insa o semnificatie coerenta, cu un impact negativ si cu efecte majore la nivelul performantei individuale si organizationale. Recunoasterea acestor efecte a facut ca auditul stresului sa fie acum un serviciu specializat si bine cotat in zona serviciilor de resurse umane, un serviciu care acum isi face din ce in ce mai cunoscuta prezenta si prin companiile din Romania. Ce-i drept, acest “obicei” a fost importat “la pachet” cu politicile generale ale corporatiilor mari (occidentale) care au intrat si pe piata noastra.
în: Resurse Umane
Stresul vine “la pachet” cu locul de munca
Conform definitiei academice, stresul reprezinta o reactie de tip raspuns pe care organismul o are la diferiti factori de mediu (fizici, chimici, biologici si psihici) care actioneaza in mod direct asupra lui, avand drept scop protectia organismului si adaptarea convenabila la mediu, cu minime efecte nefavorabile pentru organism.
Daca ar fi sa reducem aceasta teorie doar la aspectele privitoare la cadrul de desfasurare a stresului ocupational, respectiv locul de munca, am putea spune ca acesta se manifesta atunci cand angajatul (indiferent de pozitia pe care el o ocupa in companie) este impins sau se forteaza pana la limitele capacitatii sale normale cu care face fata anumitor situatii tensionate. Mult timp s-a crezut faptul ca stresul profesional este caracteristic in special managerilor pentru ca acestia sunt presati de timp, de responsabilitati, de griji (trec dintr-o sedinta intr-alta, au tinte fixate mult prea sus, au multi oameni de gestionat, isi iau masa pe fuga prin salile de sedinte, sunt tot timpul in intalniri urgente etc.). Este adevarat ca managerii sunt supusi unui stres aproape continuu, dar nu trebuie sa pierdem din vedere faptul ca fiecare post dintr-o companie isi are proprii sai agenti de stres.
în: Resurse Umane
Determinarea necesitatilor de instruire
Organizatiile care au inteles care este scopul programului de instruire a angajatilor si care sunt beneficiile pe termen scurt si lung pe care acesta le aduce companiei iau in serios acest proiect si urmaresc toti pasii necesari parcurgerii lui astfel incat, la final, obiectivele propuse sa fie indeplinite corespunzator. Specificam acest aspect deorece fiecare etapa este importanta si are o valoare anume in cadrul demersului, iar neimplinirea uneia dintre ele si/sau realizarea necorespunzatoare a acestora pot duce la esec.
Primul pas este cel al parcurgerii ciclului de instruire. Oricare este abordarea sistemica adoptata atunci cand vine vorba de instruire si perfectionare, exista o succesiune logica de activitati care trebuie urmata. Aceasta porneste cu elaborarea unei politici de instruire (care cuprinde si necesarul de resurse), stabilirea organizatiilor/ departamentelor care efectueaza instruirea (firme de training, coachi sau traineri externi sau interni etc.), identificarea si evaluarea acestor necesitati de instruire, planificarea instruirii (selectarea persoanelor, a cursurilor, programarea acestora etc.), derularea instruirii conform planului stabilit, evaluarea instruirii (imediat dupa ce aceasta s-a incheiat sau dupa o anumita perioada de timp – cateva saptamani sau luni) si se revine la identificarea si evaluarea noilor necesitati de instruire care preced un nou plan de instruire, derularea lui si o noua evaluare si asa mai departe. Nu trebuie pierdut din vedere faptul ca, programul de instruire si perfectionare/dezvoltare este nu numai ciclic, dar si continuu.
în: Resurse Umane
